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Ausgewählte Judikatur des Obersten Gerichtshofs (OGH) und der Unterinstanzen

Eine unterschiedliche Behandlung von männlichen und weiblichen Nachkommen im Falle einer Erbrechtsnachfolge ist unzulässig, wenn sie eine Einschränkung des Zugangs zur Ausübung einer unternehmerischen Tätigkeit zur Folge hätte. (OGH v. 24.1.2019, 6Ob55/18h)

Ein 1963 errichteter Gesellschaftsvertrag für eine Kommanditgesellschaft sieht vor, dass, sofern durch testamentarische Verfügung andere Personen als männliche Nachkommen zur Übernahme eines Gesellschaftsanteiles bzw. zum Eintritt in die Gesellschaft berufen werden, die anderen Gesellschafter das Recht haben, entweder ihre Zustimmung zu geben oder den auf einen solchen Erben entfallenden Anteil zur Auszahlung zu bringen.

Ein Gesellschafter begehrt die Feststellung der Nichtigkeit des Gesellschaftsvertrags in den betreffenden Punkten, soweit Frauen nicht mit Männern gleichgestellt sind und verstirbt während des Verfahrens. Das Verfahren wird von der Verlassenschaft fortgesetzt und sowohl die erste als auch die zweite Instanz geben dem Feststellungsbegehren statt. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigt die Entscheidung. Die Richtlinie 2010/41/EG (RL) verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts etwa in Verbindung mit der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens bzw. mit der Aufnahme oder der Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Erwerbstätigkeit.

Auf nationaler Ebene wird diese RL mit dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) umgesetzt. Im konkreten Fall überwiegt bei der Interessensabwägung zwischen der Privatautonomie der Gesellschafter und dem durch die RL und das GlBG vorgesehenen Diskriminierungsverbot das Diskriminierungsverbot.

OGH v. 24.1.2019, 6Ob55/18h

Zivildienst muss als Vordienstzeit nicht zur Gänze angerechnet werden (OGH v. 25.6.2018, 8 ObA 19/18d)

Ein Vertragsbediensteter fühlt sich aufgrund des Geschlechts und des Alters diskriminiert, weil ihm für die Absolvierung des Präsenzdienstes gemäß VBG nur neun Monate statt der geleisteten zwölf Monate als Vordienstzeit angerechnet werden. Seine Klage auf Zahlung der Entgeltdifferenz bleibt in den Vorinstanzen erfolglos.

Auch der Oberste Gerichtshof führt aus, dass das Unionsrecht auf Entscheidungen hinsichtlich der militärischen Organisation eines Mitgliedsstaates nicht anzuwenden ist, und verweist auf die diesbezüglich zum Diskriminierungsgrund Geschlecht ergangene  Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH): Wenn sogar die Verzögerung in der beruflichen Laufbahn als unvermeidbare Konsequenz vom EuGH als nicht zu beanstanden beurteilt wird, gilt dies umso weniger für eine Bestimmung, die die Verzögerung durch Anrechnung als Vordienstzeit zum Teil, wenn auch nicht im vollen Ausmaß, wieder ausgleicht. Gleiches gilt auch für den Bereich der Altersdiskriminierung.

OGH v. 25.6.2018, 8 ObA 19/18d

Belästigendes Verhalten muss nicht zurückgewiesen oder abgelehnt werden, um den Tatbestand der sexuellen Belästigung zu erfüllen (OGH v. 20.4.2017, 9 ObA 38/17d)

Eine ehemalige Arbeitnehmerin klagt den Obmann des Vereins, bei dem sie als Angestellte tätig war, auf Schadenersatz aufgrund sexueller Belästigung. Diese bestand darin, dass der Obmann gegenüber der Frau einen freizügig scherzhaften Umgangston an den Tag legte, der teilweise mit sexuellem Unterton konnotierte Bemerkungen enthielt. Die Frau ging auf diese Art der Kommunikation ein.

Das Gericht zweiter Instanz stellt fest, dass das Verhalten des Obmanns den Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht erfüllt habe, da das Verhalten nur von geringer Intensität gewesen sei. Zudem wäre die Frau ihrer Ablehnungsobliegenheit nicht nachgekom­men.

Der Oberste Gerichtshof wird ebenfalls befasst. Er führt aus, dass diese sogenannten Ablehnungsobliegenheiten von potentiellen Belästiger_innen nur allzu leicht als Rechtfertigung ihrer Aktivitäten missbraucht oder missverstanden werden. Die ausdrückliche oder stillschweigende Zurückweisung oder Ablehnung eines sexuell belästigenden Verhaltens durch die betroffene Person ist jedoch keine Tatbestandsvoraussetzung der sexuellen Belästigung.

OGH v. 20.4.2017, 9 ObA 38/17d

Hetzen gegen Asylwerber ist eine strafbare Handlung (OGH v. 5.4.2017, 15 Os 25/17s)

Der Angeklagte postete auf seiner öffentlich zugänglichen Facebook-Seite ein Lichtbild, das zwei in einem Graben liegende Scharfschützen mit Maschinengewehren zeigt, mit dem Aufdruck: „Das schnellste Asylverfahren Deutschlands … lehnt bis zu 1.400 Anträge pro Minute ab“. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sieht mit einer solchen Handlung den Tatbestand der Verhetzung des § 283 Strafgesetzbuch (StGB) verwirklicht.

Zur Definition einer „bestimmten Gruppe“ reicht sowohl das Vorliegen als auch das Fehlen eines der in § 283 Absatz 1 Ziffer 1 genannten Kriterien. Die bestimmte Gruppe ist hier durch das Fehlen der österreichischen Staatsbürgerschaft definiert. Der Täter hat sie noch weiter durch das Merkmal des Aufenthaltsstatus „asylsuchend“ eingegrenzt. Auch wenn Täter_innen gegen eine Gruppe hetzen, die nur einen Teil der im Gesetz geschützten Gruppe bildet, fällt dies unter den Schutzbereich des § 283 StGB.

Der OGH führt dazu weiter aus, dass es ein Ziel des Strafrechtsänderungsgesetzes 2015 war, Hasskriminalität konsequent zu bekämpfen und insbesondere bestimmten Formen und Ausdrucksweisen von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit entgegenzuwirken.

OGH v. 5.4.2017, 15 Os 25/17s

Schadenersatz für einmalige rassistische Belästigung (OLG Innsbruck v. 14.3.2017, 15 Ra 13/17z)

Ein Frühstückskellner in einem Hotel gibt aufgrund großen Arbeitsanfalls beim diensthabenden Küchen-Souschef ein Ei für einen Gast mit dem knappen Wort „Rührei“ in Auftrag. Der sich darüber ärgernde Souschef erwidert darauf vor anderen Kollegen: „Ich schmeiß dir das Rührei auf den Kopf, du hässlicher Neger!“

Da der um Abhilfe ersuchte Arbeitgeber den Belästiger nur vorübergehend beurlaubt, in weiterer Folge jedoch keine Veränderung des Dienstplans vornimmt und eine gemeinsame Arbeitsverrichtung danach wieder notwendig wäre, kündigt der Kellner und klagt den Belästiger auf Schadenersatz wegen einer Belästigung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit.

Das Oberlandesgericht Innsbruck sieht in der Handlung eine Belästigung gemäß § 21 Absatz 2 GlBG und spricht wegen der als massiv diskriminierend gewerteten Äußerung und der damit verbundenen Beleidigung den begehrten Schadenersatz in der Höhe von € 1500,00 zu. Die Äußerung hat die Würde des dunkelhäutigen Kellners verletzt und war für diesen unerwünscht und unangebracht. Für das Gericht liegt ein entwürdigendes Umfeld schon durch die einmalig getätigte Äußerung vor. Die Bezeichnungen „hässlicher Neger“ und die Androhung „ich schmeiß dir das Rührei auf den Kopf“ werden als besonders kränkend beurteilt.

OLG Innsbruck v. 14.3.2017, 15 Ra 13/17z

Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei vorzeitiger Alterspension bzw. Regelpension (OGH v. 18.8.2016, 9 ObA 106/15a und OGH v. 26.1.2017, 9 ObA 13/16a)

In diesen Entscheidungen trifft der Oberste Gerichtshof (OGH) wesentliche Aussagen, wann im Zusammenhang mit einem Anspruch auf eine Altersrente die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeber_in eine unmittelbare Diskriminierung darstellen kann.

Im Fall eines Arbeitnehmers, der ab dem Zeitpunkt seines Anspruchs auf eine vorzeitige Alterspension gekündigt wird, stellt der OGH fest, dass bei wirtschaftlich notwendigen Kündigungen die soziale Auswahl zwar ein legitimes Ziel sein kann, um eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters zu rechtferti­gen. Die Kündigungspolitik eines Unternehmens, die als einziges Kriterium einen bestehenden Anspruch auf eine Pension vor dem Regelpensionsalter heranzieht, entspricht jedoch nicht der sozialen Gestaltungspflicht.

Zur Kündigung zum Zeitpunkt des Erreichens des Regelpensions­alters führt der OGH in einer zweiten Entscheidung aus, dass es einem legitimen Ziel entspre­che, aus beschäftigungspolitischen Gründen Arbeitnehmer_innen mit Erreichung des gesetzlichen Regelpensionsalters zu kündigen. Dies auch, um jüngeren Arbeitnehmer_innen den Eintritt in das Berufsleben zu erleichtern oder eine ausgewogene Altersstruktur zu erreichen. Die Festlegung eines Pensionsalters beruhe auf einer sozialpolitischen Bewertung, die einerseits dazu dient, das Arbeitseinkommen in erforderlichem Ausmaß durch eine Altersrente zu ersetzen. Andererseits wird damit aber auch der Zweck verfolgt jungen Menschen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu verschaffen.

OGH v. 18.8.2016, 9 ObA 106/15a

OGH v. 26.1.2017, 9 ObA 13/16a

Kein Anspruch auf Schadenersatz bei vorzeitigem Austritt aus dem Arbeitsverhältnis (OGH v. 17.8.2016, 8 ObA 47/16v)

Eine Angestellte klagt ihre Arbeitgeber_in auf Schadenersatz aufgrund einer diskriminierenden Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß § 12 Absatz 7 Gleichbehandlungsgesetz. Die Klägerin sah aufgrund einer massiven sexuellen Belästigung keinen anderen Ausweg als den vorzeitigen Austritt.

Der Oberste Gerichtshof verneint das Bestehen eines Anspruchs auf immateriellen Schadenersatz. Er führt dazu aus, dass der eindeutige Wortlaut des Gesetzes keine Ausweitung des Anspruchs auf immateriellen Schadenersatz im Fall einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin zulässt.

Die Ansicht des Berufungsgerichts, das auf das vom Gesetz angeordnete Wahlrecht der Arbeitnehmerin zwischen Anfechtung und Schadenersatz hinweist, wird bestätigt. Es wird darauf hingewiesen, dass die primär vorgesehene Anfechtungsmöglichkeit der Arbeitnehmerin zwingend eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeber_in voraussetzt.

OGH v. 17.8.2016, 8 ObA 47/16v

Benachteiligung aufgrund des Tragens von Kopftuch und Niqab (OGH v. 25.5.2016, 9 ObA 117/15v)

Der Oberste Gerichtshof hält in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte fest, dass das Tragen des muslimischen Kopftuches unter den Begriff Religion fällt.

Benachteiligungen bei den Arbeitsbedingungen durch Vorenthalt bestimmter Tätigkeiten mit Klient_innenkontakt aufgrund des Tragens eines muslimischen Kopftuches stellen eine unmittelbare Diskriminierung dar.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Notariatsangestellten, aufgrund der geäußerten Absicht, in Zukunft auch einen Gesichtsschleier tragen zu wollen, wird zwar ebenfalls als unmittelbare Diskriminierung gewertet, jedoch ist diese rechtfertigbar. Das Nichttragen eines Gesichtsschleiers wird als wesentliche und berufliche Voraussetzung angesehen, weil es in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln der zwischenmenschlichen Kommunikation gehört, das Gesicht unverhüllt zu lassen und die Verhüllung die Kommunikation und Interaktion mit anderen Menschen, insbesondere auch mit der Arbeitgeber_in und mit Kolleg_innen, im Rahmen der Arbeitserfüllung beeinträchtigen würde.

OGH v. 25.5.2016, 9 ObA 117/15v

Einlassverweigerung aufgrund einer Nahebeziehung (LG ZRS Wien v. 10.12.2015, 36 R 292/15f)

Eine Gruppe von acht Personen möchte gemeinsam ein Lokal besuchen. Der Türsteher verweigert drei jungen Männern, die erkennbar Migrationshintergrund haben, den Zutritt. Die anderen Personen, als Österreicher_innen wahrgenommen, erhalten Einlass. Letztendlich kann jedoch, nach einer Diskussion mit dem Türsteher, aus der Gruppe niemand im Lokal bleiben. Alle erheben eine Schadenersatzklage wegen Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit.

Den drei Männern mit Migrationshintergrund wird der Schadenersatz aufgrund einer unmittelbaren Diskriminierung zugesprochen. Die anderen Personen werden aufgrund ihres Naheverhältnisses zu den drei Männern als diskriminiert erachtet und erhalten ebenfalls einen Schadenersatz.

Es wird betont, dass das vom Gesetz gemeinte Naheverhältnis sich nicht nur auf rechtliche Verpflichtungen, sondern auch auf allgemein verständliche und moralische Beistandspflichten erstrecke. Aufgrund der Freundschaft der Personen zu den unmittelbar diskriminierten Männern ist ein geschütztes Naheverhältnis zu bejahen.

LG ZRS Wien v. 10.12.2015, 36 R 292/15f

Auflösung eines Lehrverhältnisses in der Probezeit aufgrund von Schwangerschaft (OGH v. 27.8.2015, 9 ObA 87/15g)

Unmittelbar nach der Meldung ihrer Schwangerschaft wird das Lehrverhältnis eines Lehrmädchens  innerhalb der Probezeit gelöst. Sie klagt ihren Arbeitgeber unter anderem wegen diskriminierender Beendigung des Lehrverhältnisses aufgrund des Geschlechts.

Der Oberste Gerichtshof stellt fest, dass die Beendigung aus einem diskriminierenden Grund erfolgt ist und die rechtmäßige Alternative für den Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung gewesen sei. Für die Behauptung, dass das Lehrverhältnis auch ohne die Schwangerschaft beendet worden wäre, trifft den Arbeitgeber die Behauptungs- und Beweislast.

Der Schadenersatzanspruch wird unter Berücksichtigung der besonderen Situation der Schwangerschaft mit € 1700,00 bemessen, weil die Beendigung in dieser Situation einen besonders schwerwiegenden Eingriff darstellt.

OGH v. 27.8.2015, 9 ObA 87/15g