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Rechtsakte der EU

Wesentliche Rechtsakte der EU im Bereich Gleichbehandlung und Antidiskriminierung

Empfehlung der EU Kommission vom 22.6.2018 zu Standards für Gleichbehandlungsstellen

Alle Mitgliedsaaten der Europäischen Union sind nach EG-Richtlinien verpflichtet eine Gleichbehandlungsstelle zur Förderung der Gleichbehandlung einzurichten. Am 22.06.2018 hat die Europäische Kommission eine Empfehlung für Gleichbehandlungsstellen veröffentlicht. Die Unabhängigkeit, die Wirksamkeit sowie ausreichende Befugnisse und adäquate Ressourcen für Gleichbehandlungsstellen sollen mit dieser Empfehlung sichergestellt werden.

Die Kommission empfiehlt folgende Maßnahmen:

  • Größere Unabhängigkeit: Die Mitgliedstaaten sollten die Unabhängigkeit der Gleichstellungsstellen im Wege ihrer Verwaltungsstruktur, Mittelausstattung, der Verfahren zur Ernennung und Entlassung der Bediensteten und zur Verhütung von Interessenkonflikten gewährleisten. Sie sollten dafür Sorge tragen, dass die Gleichstellungsstellen Beweismaterial und Informationen beschaffen können.
  • Rechtsbeistand: Die Mitgliedstaaten sollten die Gleichstellungsstellen in die Lage versetzen, Einzel- oder Sammelklagen zu bearbeiten, Rechtsberatung zu leisten und die Opfer oder Organisationen vor Gericht zu vertreten.
  • Angemessene finanzielle und personelle Ressourcen: Die Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass die Gleichstellungsstellen über die erforderlichen personellen, technischen und finanziellen Ressourcen sowie über die nötige Infrastruktur verfügen.
  • Effiziente Koordinierung und Zusammenarbeit: Die Mitgliedstaaten sollten geeignete Voraussetzungen dafür schaffen, dass die Gleichstellungsstellen in den Mitgliedstaaten, EU-weit und auf internationaler Ebene adäquat miteinander kommunizieren können.

Die für Justiz, Verbraucher und Gleichstellung zuständige Kommissarin Věra Jourová erklärt: „Für Diskriminierung ist in der EU kein Platz. Opfer oder Zeugen von Diskriminierungen sollten wissen, an wen sie sich wenden können, und die Gleichstellungsstellen sind da, um ihnen in diesen Fällen zu helfen. Wir müssen dafür sorgen, dass die nationalen Gleichstellungsstellen unabhängig sind und über ausreichende Mittel verfügen, um ihre Aufgaben wahrnehmen zu können. Eine ihrer zentralen Aufgaben ist es, sicherzustellen, dass alle Bürger die gleichen Rechte und Chancen haben.“

Dokument:

Freizügigkeitsrichtlinie (2014/54/EU)

Richtlinie über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die ArbeitnehmerInnen im Rahmen der Freizügigkeit zustehen („Neue“(ergänzende) Freizügigkeitsrichtlinie (2014/54/EU)

Am 14. April 2014 hat der EU-Ministerrat eine neue Richtlinie zur Freizügigkeit von ArbeitnehmerInnen angenommen. Die Mitgliedstaaten werden dadurch verpflichtet, Unterstützung und juristische Beratung von EU-WanderarbeitnehmerInnen bei der Durchsetzung ihrer Rechte sicherzustellen, wirksame Sanktionen zu schaffen und leicht zugängliche Informationen in mehr als einer EU-Sprache zur Verfügung zu stellen.

In folgenden aus der ArbeitnehmerInnenfreizügigkeit abgeleiteten Rechten wird durch die Richtlinie eine Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit untersagt: Zugang zur Beschäftigung, Arbeitsbedingungen, soziale und steuerliche Vergünstigungen, Zugang zur beruflichen Bildung, Mitgliedschaft in Gewerkschaften, Wohnung, Bildungszugang für Kinder von WanderarbeitnehmerInnen. Jeder Mitgliedstaat muss mindestens eine Stelle für die Förderung und Unterstützung der Gleichbehandlung aller ArbeitnehmerInnen der Union und ihrer Familienangehörigen einrichten oder einer schon bestehenden Stelle mit entsprechendem Ressourcenausbau angliedern.

In Österreich wurde auf Grund dieser Richtlinie das UmsetzungsG-RL 2014/54/EU in Kraft gesetzt, weil WanderarbeitnehmerInnen in Bezug auf den öffentlichen Dienst noch nicht ausreichend geschützt waren. Ansonsten ist der österreichische Gesetzgeber davon ausgegangen, dass sich die Rechtsansprüche aus der ArbeitnehmerInnen-Freizügigkeit und deren Durchsetzung unmittelbar aus dem Unionsrecht ergeben bzw. im innerstaatlichen Recht bereits ausreichend sichergestellt sind und vor den Arbeits- und Sozialgerichten geltend gemacht werden können. Die Unterstützung und die Dienstleistungen des AMS stehen auch für EU-BürgerInnen zur Verfügung. Die durch die RL bestehenden Informationsrechte wurden laut Gesetzgeber durch den Ausbau der Webseite des BMASK gewahrt. Es wurde keine neue Kontaktstelle geschaffen, sondern auf bestehende Einrichtungen zurückgegriffen, wie etwa Arbeiterkammern und Gewerkschaften.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist nach den erläuternden Bemerkungen zur Regierungsvorlage zuständig, sofern WanderarbeitnehmerInnen oder deren Familienangehörige aus einem nach dem Gleichbehandlungsgesetz verpöntem Motiv diskriminiert werden. Die Kompetenzen der Gleichbehandlungsanwaltschaft wurden durch diese Nennung nicht ausgeweitet, auch zusätzliche Ressourcen gibt es nicht.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft geht davon aus, dass Diskriminierungen von WanderarbeitnehmerInnen auf Grund ihrer Staatsbürgerschaft unter das im Gleichbehandlungsgesetz genannte Merkmal der „ethnischen Zugehörigkeit“ fallen können.

Dokument: 

Empfehlung der EU Kommission vom 7.3.2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz

Diese Empfehlung der EU-Kommission wurde zwar schon im März 2014 veröffentlicht, die Gleichbehandlungsanwaltschaft hält es aber – auch angesichts der gerade laufenden Kollektivvertragsverhandlungen – für wesentlich, die in dieser Empfehlung enthaltenen Vorschläge in Erinnerung zu rufen. Österreich muss bis 31.12.2015 einen Bericht über die getroffenen Maßnahmen an die EU Kommission übermitteln.

Wesentliche Maßnahmen

Wichtigstes Ziel der Empfehlung ist es, ArbeitnehmerInnen einen besseren Zugang zu Entgeltdaten zu verschaffen. Das gilt sowohl für die jeweils einzelnen Gehaltsbestandteile, als auch in Hinblick auf gleichwertige Tätigkeiten (Punkt 3 der Empfehlung). 

Hinzu kommen eine Berichterstattungspflicht von ArbeitgeberInnen und die Einführung von Entgelt-Audits, die folgende Angaben enthalten sollen.

(Punkt 4 und 5 der Empfehlung):

  • Den Frauen- und Männeranteil für jede ArbeitnehmerInnengruppe oder Position
  • Eine Analyse des angewandten Systems zur Arbeitsbewertung und der beruflichen Einstufung und 
  • Detaillierte Angaben zum Entgelt und zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden

Die Empfehlung richtet sich auch an die Sozialpartner, die aufgefordert werden, diese Aspekte auch in die Kollektivvertragsverhandlungen mit aufzunehmen (Punkt 6 der Empfehlung). Dabei soll besonders der geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung Augenmerk geschenkt werden (Punkte 11 und 12 der Empfehlung).

Stolperstein „gleichwertige Arbeit“

Der Begriff der gleichwertigen Arbeit hat sich bisher stets als schwer zu nehmende Hürde erwiesen, wenn es um die Durchsetzung von Entgeltansprüchen ging. Die Kommission empfiehlt aus diesem Grund die Aufnahme einer Definition von gleichwertiger Arbeit in das innerstaatliche Recht (Punkt 10 der Empfehlung). Außerdem wird empfohlen, der jeweiligen Gleichbehandlungsstelle die Möglichkeit einzuräumen, Betroffene vor Gericht zu vertreten (Punkt 14 der Empfehlung).

Aus Sicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft bedeutet die Empfehlung für Österreich vor allem die Notwendigkeit einer Weiterentwicklung des derzeitigen Einkommensberichts zu einem echten Instrument der Entgeltanalyse. 

Darüber hinaus notwendig sind die Aufnahme einer Definition von gleichwertiger Arbeit in das Gleichbehandlungsgesetz und ein Tätigwerden der Sozialpartner zur Beseitigung von Ungleichbehandlungen von Frauen und Männern beim Entgelt, die durch Bestimmungen in Kollektivverträgen bewirkt werden.

Dokument:

Lohngleichheitsrichtlinie (RL 75/117/EWG), aufgehoben seit 15.8.2009 durch Richtlinie (RL) 2006/54/EG

Die Lohngleichheitsrichtlinie von 1975 dient dazu, den in Art 119 EWG (heute Art 157 AEUV) verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen im Bezug auf seine Anwendung zu konkretisieren und eine diesbezügliche Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten zu erwirken. Betreffend die Bedeutung dieses Grundsatzes wird festgelegt, dass bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit jegliche Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts im Hinblick auf alle Entgeltsbestandteile und –bedingungen beseitigt werden sollen. Zu diesem Zweck sind die Mitgliedstaaten angehalten, alle mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbare Diskriminierungen zu beseitigen und den ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit zu eröffnen, ihre Rechte gerichtlich geltend zu machen.

Dokumente:

Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 76/207/EWG) und Änderungsrichtlinie (RL 2002/73/EG), beide aufgehoben seit 15.8.2009 durch Richtlinie 2006/54/EG

Die Richtlinie 76/207/EWG dient dem Ziel, den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, des Aufstiegs, des Zugangs zur Berufsbildung, sowie der Arbeitsbedingungen (einschließlich der Entlassungsbedingungen) und der sozialen Sicherheit zu verwirklichen. 

Jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, soll vermieden werden. Diese Richtlinie hat eine massive Ausweitung durch die Änderungsrichtlinie (RL 2002/73/EG) erfahren. Sie legt, unter anderem fest, dass nicht nur Diskriminierungen zu vermeiden sind, sondern die Mitgliedstaaten auch aktiv das Ziel der Gleichstellung von Männern und Frauen in den in dieser Richtlinie genannten Bereichen zu fördern haben. Außerdem dehnt sie auch die Bereiche aus in denen Diskriminierungen verboten sind (so zum Beispiel bei der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmer – oder Arbeitgeberorganisation). 

Im Gegensatz zur Richtlinie 76/207/EWG enthält die Änderungsrichtlinie in Übereinstimmung mit der Terminologie der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG Begriffsbestimmungen und unterscheidet Belästigung von sexueller Belästigung. Wobei beides, sowie auch die Anweisung zur Diskriminierung, unter den Überbegriff Diskriminierung fällt. 

In Ergänzung zur Mutterschutzrichtlinie (RL 92/85/EWG) legt die Änderungsrichtlinie überdies fest, dass nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs ein Anspruch besteht, wieder an den früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren. 

Zur Überwachung der Einhaltung all dieser Bestimmungen sollen unabhängige Stellen zuständig sein. 

Die Richtlinie 2006/54/EG wurde verabschiedet, um eine Vereinheitlichung der zahlreichen in verschiedenen Richtlinien enthaltenen Bestimmungen betreffend die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen zu erreichen. Sie stellt eine Neufassung und Zusammenfassung der Bestimmungen der Richtlinien 75/117/EWG, 76/207/EWG, 2002/73/EG, 86/378/EWG, 96/97/EG, 97/80/EG sowie 98/52/EG dar, und bestimmt das Außerkrafttreten dieser Richtlinien mit Wirkung vom 15. August 2009.

Beweislastrichtlinie (RL 97/80/EG), ausgedehnt auf das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland durch Richtlinie 98/52/EG, beide aufgehoben seit 15.8.2009 durch Richtlinie 2006/54/EG

Die Beweislastrichtlinie dient einer wirksamen Umsetzung der Maßnahmen, die von den Mitgliedstaaten in Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes getroffen werden. Damit ein wirksamer Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährleistet ist, bestimmt die Richtlinie eine Beweislastumkehr. Im Falle, dass eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, dies glaubhaft machen kann, obliegt es dem/der Beklagten, die Nichtverletzung zu beweisen. Überdies gibt die Richtlinie eine Definition der noch schwerer zu beweisenden mittelbaren Diskriminierung, sodass auch für diese eine wirksame Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gewährleistet ist.

Dokumente:

Betriebspensionsrichtlinie (RL 86/378/EWG), geändert durch Betriebspensionsänderungsrichtlinie (RL 96/97/EG), aufgehoben seit 15.8.2009 durch durch RL 2006/54/EG

Als Reaktion auf die zahlreiche Judikatur des EuGH betreffend Betriebspensionen im Lichte des Art 119 EGV wurde die RL 96/97/EG erlassen, mit der die RL 86/378/EWG geändert und den Ansichten des EuGH Rechnung getragen wurde. Mit der RL 86/378/EWG sollte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ergänzender Bestimmungen bedarf, um eine Gleichbehandlung gewährleisten zu können. Daher bestimmt sie explizit ein Diskriminierungsverbot auch betreffend die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit.

Die RL 96/97/EG, die die RL 86/378/EWG in einigen Punkten abändert oder ergänzt, zielt ebenfalls auf die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bezug auf Betriebspensionen und die Vermeidung von unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts. Dabei ist unter anderem angeführt, dass die Festsetzung von unterschiedlichen Altersgrenzen oder unterschiedlichen Bedingungen für Männer und Frauen für die Gewährung der Leistung dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegenstehen. Insbesondere soll auch einer indirekten Diskriminierung von Frauen entgegengewirkt werden, die sich daraus ergeben kann, dass ArbeitnehmerInnen mit einer bestimmten Art von Arbeitsverträgen aus dem System der Betriebspensionen ausgeschlossen sind.

Dokumente:

Gleichbehandlungsrichtlinie aufgrund des Geschlechts im Bereich Güter und Dienstleistungen (RL 2004/113/EG)

Zusätzlich zu den bereits existierenden europäischen Rechtsakten betreffend die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der Arbeitswelt wurde mit der Dienstleistungsrichtlinie auch ein Schutz vor geschlechtsbedingten unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen (worunter auch Belästigung, sexuelle Belästigung, Anweisung zur Diskriminierung und Schlechterstellung aufgrund von Schwangerschaft und Mutterschaft fallen) im Bereich des Zugangs zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen festgelegt. 

Die Richtlinie, die sich an alle Personen richtet, die Güter und Dienstleistungen außerhalb des Bereichs des Privat- und Familienlebens bereitstellen, berührt nicht die freie Wahl des Vertragspartners, es sei denn diese wird vom Geschlecht abhängig gemacht. 

Auch hier sind für die Gewährleistung einer wirksamen Rechtsdurchsetzung eine Beweislastumkehr zugunsten des Klägers/der Klägerin sowie ein Verbot der Viktimisierung vorgesehen. Die Mitgliedstaaten haben eine oder mehrere unabhängige Stellen einzurichten, denen es obliegt, die Verwirklichung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu fördern, zu analysieren und zu unterstützen.

Dokumente:

Antirassismusrichtlinie (RL 2000/43/EG)

Ziel der Antirassismusrichtlinie ist die Schaffung eines Rahmens zur Bekämpfung von unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft im Hinblick auf die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, worunter auch Belästigungen sowie die Anweisung zur Diskriminierung fallen. 

Der Schutzbereich umfasst nicht nur die Arbeitswelt - wie etwa Zugang zur Erwerbstätigkeit, Beschäftigungs-, Arbeits- und Entlassungsbedingungen - sondern auch betreffend Sozialschutz, Bildung und den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen sind ungerechtfertigte und benachteiligenden Ungleichbehandlungen verboten. Um die Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu gewährleisten, sind auch hier eine Beweislastumkehr zugunsten des Klägers/der Klägerin, der/die eine Diskriminierung glaubhaft machen kann, sowie ein wirksamer Rechtsschutz und ein Verbot der Viktimisierung vorgesehen. 

Überdies ist vorgesehen, dass die Mitgliedstaaten eine oder mehrere Stellen einzurichten haben, die, durch Unterstützung bei Beschwerden, unabhängige Untersuchungen und unabhängige Berichte, zur Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beitragen sollen.

Dokumente:

Antidiskriminierungsrichtlinie (RL 2000/78/EG)

Zusätzlich zu den existierenden europäischen Rechtsakten betreffend die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in arbeitsrechtlichen Belangen wurde mit der Antidiskriminierungsrichtlinie auch ein Schutz vor unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung aufgrund anderer Merkmale in Beschäftigung und Beruf geschaffen. 

Jede ungerechtfertigte und benachteiligende Ungleichbehandlung - worunter auch bereits die Anweisung zur Diskriminierung und die Belästigung fallen - wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung soll untersagt werden. Damit diese Bestimmungen die entsprechende Wirkung entfalten, ist auch hier eine Beweislastumkehr zugunsten des Klägers/der Klägerin, der/die eine Diskriminierung glaubhaft machen kann, sowie ein wirksamer Rechtsschutz vorgeschrieben. Überdies wird festgelegt, dass Menschen als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens keine Benachteiligung seitens des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin erfahren dürfen - Verbot der Viktimisierung. 

Zur Überwachung der Einhaltung all dieser Bestimmungen sollen unabhängige Stellen zuständig sein.

Dokumente:

Gleichbehandlungsrichtlinie Selbstständige (RL 2010/41/EU)

Die ursprüngliche RL 86/613/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbstständige Erwerbstätigkeit - auch in der Landwirtschaft – ausüben, sowie über den Mutterschutz erweitert die bereits in den Richtlinien 75/117/EWG, 76/207/EWG und 79/7/EWG vorgesehenen Maßnahmen zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Rahmen der Arbeitswelt. Diese Richtlinie wurde durch RL 2010/41/EU aufgehoben und erweitert. Sie betrifft selbständige Erwerbstätige (einschließlich in der Landwirtschaft Tätiger und Angehöriger der freien Berufe) und deren Ehegatten (sofern diese weder als abhängig Beschäftigte noch als Gesellschafter gelten) und zielt auf die Verhinderung von unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ab, vor allem im Hinblick auf den Ehe- oder Familienstand. Insbesondere soll gewährleistet werden, dass die Bedingungen für eine Gesellschaftsgründung zwischen Ehegatten nicht gegenüber einer solchen zwischen Nicht-Ehegatten erschwert sind und dass eine entsprechende Anerkennung der Arbeit des Ehegatten des Erwerbstätigen erfolgt. Überdies enthält die RL Schutzbestimmungen für selbständig erwerbstätige Frauen und Ehefrauen von selbstständig erwerbstätigen Männern während der Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft.

Dokumente:

Elternurlaubsrichtlinie (RL 96/34/EG), wird mit Wirkung vom 8.3.2012 aufgehoben durch RL 2010/18/EG

Durch die Elternurlaubsrichtlinie (RL 96/34/EG) sollen einheitliche Bedingungen für ArbeitnehmerInnen aller Mitgliedstaaten betreffend die Konsumierung von Elternurlaub bei der Geburt oder Adoption eines Kindes geschaffen werden, mit dem Ziel, eine ausgewogenere Aufteilung der familiären Pflichten zwischen Männern und Frauen zu erwirken und Diskriminierungen im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme des Elternurlaubs zu verhindern. Diese RL, die von der Elternurlaubsrichtlinie (RL 2010/18/EU) mit Ablauf deren Umsetzungsfrist (8.3.2012) aufgehoben wird, legt eine zwingende Mindestdauer des Elternurlaubs von 3 Monaten fest. 

Die neue RL 2010/18/EU hingegen sieht eine zwingende Mindestdauer von 4 Monaten vor, wovon mindestens ein Monat nicht übertragbar ist, um die Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu fördern.

Die ebenfalls in dieser Richtlinie enthaltenen Bestimmungen über das Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen der höheren Gewalt wegen dringender familiärer Gründe dienen dem Ziel einer besseren Vereinbarkeit von beruflichen und elterlichen Pflichten.

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Teilzeitarbeitsrichtlinie (RL 97/81/EG), ausgedehnt auf das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland durch RL 98/23/EG

Mit der Teilzeitarbeitsrichtlinie soll entsprechend der Gemeinschaftscharta der Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989 eine Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der TeilzeitarbeitnehmerInnen bewirkt werden. 

Zu diesem Zweck werden allgemeine Grundsätze und Mindestvorschriften für die Teilzeitarbeit - wie etwa eine Erleichterung des Wechsels von Voll- in Teilzeitarbeit und umgekehrt - sowie Bestimmungen, mit denen eine Beseitigung von Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten erreicht werden soll, festgelegt, wodurch die Qualität der Teilzeitarbeit verbessert werden soll. 

Eine Schlechterbehandlung gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten ist nur zulässig, sofern dies aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist.

Dokumente:

Mutterschutzrichtlinie (RL 92/85/EWG)

Aufbauend auf die Richtlinie 89/391/EWG, welche den Schutz besonders gefährdeter Risikogruppen gegen die speziell sie bedrohenden Gefahren vorsieht, schreibt die Mutterschutzrichtlinie für schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen (bei denen es sich um eben eine solche Gruppe mit besonderen Risiken handelt) besondere Maßnahmen für ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz vor. 

Vermieden werden soll, dass Arbeitnehmerinnen, die in die genannte Risikogruppe fallen, bestimmten im Anhang zu der Richtlinie genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen ausgesetzt werden, was durch eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder einen Arbeitsplatzwechsel oder durch ein Verbot gewisser Tätigkeiten bewirkt werden kann. 

Des Weiteren sieht die Richtlinie ein Nachtarbeitsverbot für den Zeitraum nach der Entbindung vor, sowie einen Mutterschaftsurlaub von 14 zusammenhängenden Wochen vor und/oder nach der Entbindung, wovon mindestens zwei Wochen obligatorisch sind. 

Zur Gewährleistung eines wirksamen Schutzes bestimmt die Richtlinie überdies, dass Kündigungen von oben genannten Arbeiterinnen in der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs grundsätzlich verboten bzw. nur in Ausnahmefällen zuzulassen sind. 

Bei der Anwendung dieser Schutzmaßnahmen ist darauf zu achten, dass den Arbeitnehmerinnen die mit ihrem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, insbesondere der Anspruch auf Fortzahlung eines Entgelts, erhalten bleiben.

Dokumente:

Gleichbehandlungsrichtlinie - soziale Sicherheit (RL 79/7/EWG)

Mit der RL 79/7/EWG zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit soll unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts im Bereich der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit und anderen Sozialhilferegelungen entgegengewirkt werden. Dies bedeutet im Konkreten, dass geschlechtsbedingte ungerechtfertigte Benachteiligungen von ArbeitnehmerInnen (wovon auch Selbstständige, Arbeitsuchende und im Ruhestand Befindliche umfasst sind) betreffend den Anwendungsbereich von Systemen und den Zugang zu diesen, sowie betreffend die Beiträge und Leistungen vermieden werden sollen. 

Aus diesem Grund haben die Mitgliedstaaten alle mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Vorschriften zu beseitigen und einen wirksamen Rechtschutz zur Verfügung zu stellen.

Dokumente: