Liebesbeziehung in der Arbeit: Frau wird gekündigt, Mann wird gebeten zu bleiben
Fall des Monats März 2021
Vorfall und Beratung
Frau M arbeitet seit September 2018 als Bürokauffrau in einer Zimmerei. Sie hat ein Kind und arbeitet in Teilzeit. Im Sommer 2019 beginnt sie eine Beziehung mit einem Kollegen. Als der Geschäftsführer im Sommer 2020 von dieser erfährt, will er Frau M zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrags drängen. Auf ihre Frage nach dem Grund dafür sagt er geradeheraus, dass es für ihn nicht passe, wenn sie einen Freund in der Firma habe. Außerdem befürchte er, dass sie irgendwann schwanger werden könnte. Er kenne eine Bürokauffrau, die jetzt einen Job suche. Diese könne er gleich einstellen. Frau M erwidert, dass er selbst im Falle einer Schwangerschaft ein paar Monate Zeit hätte, eine Karenzvertretung zu suchen. Frau M stimmt der einvernehmlichen Auflösung nicht zu, woraufhin der Geschäftsführer sie zum nächstmöglichen Termin kündigt.
Den Partner von Frau M ersucht er hingegen, im Unternehmen zu bleiben. Als gelernter Zimmermann sei er ein begehrter und nur schwer zu ersetzender Facharbeiter.
Frau M wendet sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW). Diese verfasst ein Interventionsschreiben an den Arbeitgeber. Sie informiert ihn darüber, dass die Beendigung aufgrund einer potenziellen Schwangerschaft eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verboten ist. Ein Verbot von Beziehungen am Arbeitsplatz ist zudem ein unzulässiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht.
Der Rechtsanwalt des Unternehmens streitet die diskriminierenden Motive der Kündigung ab und behauptet, dass es Schwierigkeiten mit Frau M gegeben habe, die er aber nicht näher ausführt. Sollte der Geschäftsführer eine Bemerkung in Richtung ihrer Beziehung gemacht haben, so sei diese nicht das Motiv für die Kündigung gewesen, und in der Folge aus dem Zusammenhang gerissen worden.
Frau M ist von ihrem Arbeitgeber sehr enttäuscht und möchte nicht in diesem Unternehmen bleiben. Da ihr Partner noch im Unternehmen arbeitet, möchte Sie einen Rechtsstreit aber unbedingt vermeiden. Die GAW unterstützt sie daher beim Abschluss einer für sie günstigen einvernehmlichen Auflösung: Frau M wird bei Fortzahlung des Entgelts und Auszahlung aller offenen Ansprüche für anderthalb Monate bis zum Ende des Dienstverhältnisses freigestellt. Zusätzlich erhält sie eine Abfertigungszahlung. Vergleichsweise verzichtet sie auf die Geltendmachung der Diskriminierung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission.
Rechtliche Hintergründe
Diskriminierung wegen einer Liebesbeziehung
Jeder Mensch hat das Recht, seine Beziehungen zu Mitmenschen nach eigenem Willensentschluss zu bestimmen (vgl. § 16 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Die Rechtsprechung prüft Eingriffe in dieses Persönlichkeitsrecht streng: Ein generelles Verbot von Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig, weil es der Achtung des Privat- und Familienlebens widerspricht.
Der Arbeitgeber kündigte nur Frau M anlässlich der Beziehung. Ihr Partner wurde sogar gebeten, im Unternehmen zu bleiben. Das ist eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine diskriminierende Beendigung kann bei Gericht angefochten werden (innerhalb einer Frist von 14 Tagen, § 12 Abs 7 GlBG.). Alternativ kann der:die betroffene Arbeitnehmer:in die Kündigung akzeptieren und einen Schadenersatz verlangen.
Aus der Beratung kennen wir dieses Diskriminierungsmuster: Das Privatleben von Frauen wird in der Arbeitswelt stärker beobachtet und beurteilt als jenes von Männern. Immer wieder kommt es zu Fällen, in denen das bloße Eingehen einer Beziehung Frauen in ihrem Arbeitsleben schadet. Eines der Stereotype, die dem zugrunde liegen, ist wie im vorliegenden Fall die Annahme einer sofort drohenden Schwangerschaft. Aber es geht auch um die Unterstellung, Frauen würden sich, wenn sie sich verlieben, nur mehr um Privat- und Familienleben kümmern. Zudem stehen Männer oft höher in der Hierarchie und arbeiten fast immer in Vollzeit. Im vorliegenden Fall hatte Frau Ms Partner auch eine für das Unternehmen wesentlichere Ausbildung als sie. Aufgrund dieser Ungleichheiten sind Frauen scheinbar leichter „ersetzbar“ als Männer.
Diskriminierung wegen einer potenziellen Schwangerschaft
Dass Frauen wegen einer (potenziellen) Schwangerschaft benachteiligt werden, ist ein bekanntes Muster. Es stellt immer eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar, weil Schwangerschaft nur weibliche Arbeitnehmerinnen betrifft (EuGH vom 8.11.1990, Dekker C-177/88. Diese Rechtsprechung berücksichtigt noch nicht inter- und transgeschlechtliche Menschen). Dabei ist es egal, ob eine Schwangerschaft tatsächlich vorliegt, geplant ist, oder nur vom Arbeitgeber „befürchtet“ wird.
Typisch ist auch, dass (potenzielle) Elternschaft als „Frauenproblem“ gesehen wird: Der Geschäftsführer „befürchtete“ sie bei Frau M, während eine potenzielle Vaterschaft ihres Partners keine oder sogar positive Auswirkungen hatte. In der Forschung wird dieses Phänomen als „motherhood penalty“ bzw. „fatherhood bonus“ bezeichnet. Dies hängt auch damit zusammen, dass nach wie vor extrem wenige Männer in Karenz gehen: Laut einem Bericht des Rechnungshofs beziehen Väter nur 4,5 % der Kinderbetreuungsgeld-Tage. Solange dies die Regel bleibt, sind Kinder und Vaterschaft zwar angenehme Smalltalk-Themen für Männer in der Arbeitswelt. Die damit verbundene Belastung und Abwertung wird hingegen gänzlich Frauen zugeschrieben.
Mit dem Thema der Diskriminierung aufgrund der Elternschaft beschäftigt sich das aktuelle Projekt parents@work der GAW.
Fazit
Liebesbeziehungen als Karrierefalle für Frauen
Im vorliegenden Fall zeigt sich, wie wichtig das GlBG und die GAW sind: Das Gesetz stellt klar, dass eine Diskriminierung von Frauen aufgrund einer Liebesbeziehung nicht zulässig ist. Die GAW konnte Frau M umgehend unterstützen und einen Vergleich aushandeln.
Um ähnliche Fälle aber verhindern zu können, braucht es einen gesellschaftlichen Wandel: Die Bekämpfung von Geschlechterstereotype in der Arbeitswelt und außerhalb. Es braucht einen Wandel der Geschlechterrollen hin zu einer gleichen Aufteilung von Aufgaben der Lohn- und Reproduktionsarbeit.