Herr G ist Manager und möchte Elternteilzeit und Karenz in Anspruch nehmen. Sein Arbeitgeber sieht Managementaufgaben als unvereinbar mit Elternteilzeit. Daraufhin wird Herr G in eine verschlechternde Position versetzt und letztendlich freigestellt.
Frau F ist bisexuell und wird deshalb von ihrer Vorgesetzten schlechter behandelt. Ihre Vorgesetzte sieht nicht ein, dass ihr Verhalten diskriminierend ist. Frau F wendet sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft um ihre Situation rechtlich einschätzen zu lassen und informiert mit ihrer Vorgesetzten in ein Gespräch treten zu können.
Herr J fühlte sich auf Grund seines Alters an seinem Arbeitsplatz diskriminiert und gibt dies auch letzten Endes als Grund für seine Kündigung an. Er wandte sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft - denn Diskriminierung aufgrund des Alters ist in der Arbeitswelt nach dem Gleichbehandlungsgesetz verboten.
Herr K fühlt sich aufgrund seines Alters beim Parken diskriminiert. Er wendet sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die den Ausbau des Diskriminierungsschutzes fordert. Denn Altersdiskriminierung ist derzeit nicht vollständig durch das Gleichbehandlungsgesetz geschützt.
Frau F ist in einem Kindergarten als Pädagogin tätig. Eines Tages wird sie von einer Mutter mit Bezug auf ihren bosnischen Migrationshintergrund und ihr Kopftuch beleidigt. Die Mutter hat selbst ex-jugoslawischen Migrationshintergrund und ist Muslima. Der Fall wird mit Unterstützung der Gleichbehandlungsanwaltschaft vor die Gleichbehandlungskommission (GBK) gebracht. Die GBK stellt eine diskriminierende Belästigung aufgrund des Geschlechts, der Religion und der ethnischen Zugehörigkeit fest.
Herr Y hat als Führungskraft mehrere ihm unterstellte Mitarbeiterinnen sexuell belästigt. Als die Betroffenen voneinander erfahren, melden sie die Belästigungen der Geschäftsführung. Daraufhin wird das Dienstverhältnis zu Herrn Y beendet. Mit Unterstützung der Gleichbehandlungsanwaltschaft erreichen die Frauen zusätzlich, dass Herr Y sich einer Therapie unterzieht, um seine Verhaltensweisen zu reflektieren und verändern.
Drei Monate vor Karenzende teilt Frau Ls Chef ihr mit, dass ihre Stelle unbefristet nachbesetzt wurde und es derzeit keine gleiche oder gleichwertige Stelle für sie gebe. Die Personalabteilung legt Frau L nahe, über eine einvernehmliche Auflösung nachzudenken. Als Alternative dazu wird ihr eine andere Stelle angeboten: Diese wäre ein deutlicher beruflicher Abstieg und eine ungewünschte Umorientierung. Frau L erkundigt sich bei der GAW über ihre rechtlichen Ansprüche, um sich auf Verhandlungsgespräche vorbereiten zu können. Diese sieht darin eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei den sonstigen Arbeitsbedingungen.
Frau T versteht sich gut mit ihrem Arbeitskollegen Herrn E und sie treffen sich einmal auch nach der Arbeit. Zu Beginn plaudern sie, bis sich die Situation verändert. Herr E bedrängt Frau T und nötigt sie zu sexuellen Handlungen. Frau T fühlt sich nicht in der Lage, sich zu wehren. Es gelingt ihr nicht, sich aus der Situation zu befreien. Frau T will den Vorfall bestmöglich verdrängen, zieht ihren Vorgesetzten ins Vertrauen und wendet sich an die GAW.
Frau T hat einen tschechischen Nachnamen, lebt seit fast 20 Jahren in Österreich, seit über 10 Jahren ist sie österreichische Staatsbürgerin. Immer wieder wird sie aufgefordert, diverse Unterlagen einzureichen, um die Familienbeihilfe für ihre drei Kinder beziehen zu können. Obwohl Frau T alle Unterlagen immer rechtzeitig einreicht, werden die Unterlagen nicht bis zum Fristende von der zuständigen Behörde bearbeitet. Frau T fühlt sich aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert und wendet sie sich schließlich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW).
Frau L übernimmt eine Abteilungsleitung und damit neue Aufgaben und Verantwortungen. Als sie mit ihrem Vorgesetzten über ihr Gehalt sprechen möchte, weist dieser sie mit den Worten „es ist zu früh“, sie sei erst zu kurz aus der Elternkarenz zurück, ab. Zwei Monate später gibt er ihr dieselbe Antwort. Durch Zufall erfährt Frau L, dass ein neuer Kollege, der ebenfalls eine Abteilung leitet, deutlich mehr als sie verdient. Nachdem ihr Vorgesetzter ein Gespräch über das Gehalt erneut ablehnt, wendet sich Frau L an die GAW.