Neuer Richtlinienvorschlag der EU-Kommission zu Lohntransparenz
Die Einkommensdifferenz zwischen Frauen und Männern beträgt im EU-Durchschnitt noch immer 14 % und der Grundsatz der Lohngleichheit ist damit nach wie vor in weiter Ferne. Daher hat die EU-Kommission im März einen Richtlinien-Vorschlag vorgelegt, der endlich mehr Transparenz beim Gehalt bringen soll (com-2021-93_de_1.pdf (europa.eu)).
Wozu braucht es Lohntransparenz?
Damit Beschäftigte, und vor allem Frauen, nachvollziehen können, ob Diskriminierungen vorliegen, braucht es Transparenz bei der Bezahlung. Nur so können Arbeitnehmer:innen beurteilen, ob das bei ihrem Arbeitgeber angewendete Gehaltssystem geschlechtergerecht ist. Solange Gehälter „Geheimsache“ und damit ein Tabu sind, ist es Arbeitnehmer:innen nicht möglich, Bezahlungen zu hinterfragen oder in eine Verhandlung um angemessenen Lohn zu treten. Umgekehrt wissen wir aus unserer Beratung, dass vielen Arbeitgeber:innen nicht bewusst ist, wo es bei dem von ihnen angewandten Entlohnungssystem Diskriminierungspotential gibt.
Lohntransparenz ist nicht genug, um die Lohnschere zu schließen – aber sie ist ein Anfang. Sie kann dazu führen, dass offen(er) über Gehälter gesprochen wird und sichtbar wird, wenn Arbeit ungerecht bewertet wird. Sie kann Frauen ermöglichen, ihre Qualifikationen und den Wert ihrer Arbeit besser einordnen zu können und Arbeitgeber:innen zum Nachdenken und Hinterfragen der Bewertung von Leistung führen. Die hohe Teilzeitquote von Frauen, die ungleiche Verteilung von Sorge- und Hausarbeit, die gläserne Decke und die Teilung des Arbeitsmarktes in geschlechtsspezifische Branchen sind weitere wichtige Ursachen des Lohngefälles. Sie führen zum Pension Gap und zur Altersarmut von Frauen. Zur Beseitigung dieser Ungleichheiten bräuchte es dringend weitere Maßnahmen.
Was würde die Richtlinie Neues bringen?
Der Richtlinien-Entwurf enthält einerseits Maßnahmen für Arbeitgeber:innen: Einkommensberichte, geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung und die Offenlegung von Entgelten vor Jobantritt. Andererseits will die Europäische Kommission den Zugang zum Recht für Arbeitnehmer:innen verbessern und schlägt Auskunftsrechte, eine Stärkung der Prozessrechte und Erleichterungen bei der Beweisführung vor. Eine dritte Säule bilden Maßnahmen auf staatlicher Seite: Es sollen Methoden der geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung entwickelt werden. Bei Verstößen gegen die Transparenzbestimmungen könnte es effektive Strafen bis hin zum Entzug öffentlicher Aufträge geben. Eine Monitoring- oder Überwachungsstelle hätte weitreichende Kompetenzen, das Lohngefälle zu überwachen und darüber zu informieren.
Sehr erfreulich an dem Vorschlag ist die wichtige Rolle, die die EU-Kommission den Equality Bodies wie der Gleichbehandlungsanwaltschaft zuerkennt. Ihnen soll der Zugang zu Gerichts- und Verwaltungsverfahren zur Durchsetzung von Arbeitnehmer:innenrechten ermöglicht werden, auch im Namen mehrerer Arbeitnehmer:innen, im Sinne einer Verbandsklage. Dies könnte die Umsetzung einer langjährigen Forderung der Gleichbehandlungsanwaltschaft bedeuten: den Zugang zu den Gerichten. Bisher kann sie nur vor der Gleichbehandlungskommission verhandeln. Darüber hinaus werden Equality Bodies weitere Auskunfts- und Gestaltungsrechte zuerkannt.
Wie geht es nun weiter? Ist die Beschlussfassung auf EU-Ebene realistisch?
Der Vorschlag der Kommission wird nun im Zusammenspiel von Europäischem Parlament und Rat der EU verhandelt. Die Richtlinie ist eine Umsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit, und kann daher mit einer Mehrheit im Rat beschlossen werden (Art 157 Abs 3 AEUV), während andere Politikbereiche Einstimmigkeit erfordern. Dadurch ist eine Blockade durch eine einzelne oder kleine Gruppe von Regierungen nicht zu befürchten.
Im Sinne der längst überfälligen Gleichstellung von Frauen am Arbeitsmarkt bleibt zu hoffen, dass die Richtlinie mit ihren wichtigen Vorstößen zu Lohntransparenz und Rechten für Arbeitnehmer:innen das Gesetzgebungsverfahren überlebt und nicht verwässert wird. Von Seiten der GAW und Equinet werden wir jedenfalls alles tun, um für die Beschlussfassung und Umsetzung zu werben.