Ausgewählte Judikatur des Obersten Gerichtshofs (OGH) und der Unterinstanzen
Landesgericht für Zivilsachen Wien beurteilt die Zugangsverweigerung zu einer Ausbildung wegen Tragens des muslimischen Kopftuches als Mehrfachdiskriminierung (Berufungsurteil v. 6.3.2023, 34 R 19-23f)
Das Landesgericht für Zivilrechtssachen Wien gab der Klägerin recht, die geltend gemacht hatte, dass penetrante Fragen nach dem Abnehmen und Umbinden ihres Kopftuches ein Indiz dafür ist, dass ihr muslimisches Kopftuch der Grund für ihre Ablehnung im Bewerbungsverfahren als Kindergruppenbetreuerin war.
Im Bewerbungsprozess war die Klägerin mehrfach gedrängt worden, das Kopftuch abzunehmen oder dieses anders zu tragen, während kaum über ihre Qualifikationen gesprochen wurde. Die Klägerin, die bereits Vorberufserfahrung und eine Stelle in Aussicht hatte, klagte daher mit Unterstützung des Klagsverbandes.
Bereits das Erstgericht hatte festgestellt, dass der Zugang zu einer Ausbildung vom Schutz des Gleichbehandlungsgesetzes umfasst ist und eine Diskriminierung der Klägerin aufgrund der Religion und des Geschlechtes vorliegt. Es sprach ihr 2.000 Euro Schadenersatz zu.
Das Landesgericht lehnte die Berufung der Gegenseite ab und bestätigte das Vorliegen der Mehrfachdiskriminierung durch die Verweigerung eines Ausbildungsplatzes wegen des muslimischen Kopftuchs. Damit ist die Entscheidung rechtskräftig.
Berufungsurteil 34 R 19-23f als Download PDF, 2,85 MB
Zweideutige Äußerungen im Arbeitsverhältnis, Recht auf Beschäftigung einer
Rechtsanwaltsanwärterin und Anspruch auf ein qualifiziertes Dienstzeugnis (OGH v. 17.12.2021, 8 ObA 6/21x)
Die Klägerin war zunächst mehr als ein Jahr geringfügig als wissenschaftliche Mitarbeiterin in einer Rechtsanwaltkanzlei beschäftigt, dann wurde ein Arbeitsverhältnis als Rechtsanwaltsanwärterin verhandelt und von der Klägerin auch angetreten. Bereits kurz nach Beginn des geänderten Tätigkeitsbereiches kam es jedoch dazu, dass die Klägerin zunächst die Arbeitsbedingungen beanstandete und sodann vorbrachte, dass sie die Flirterei des Arbeitgebers ablehne. Daraufhin sprach dieser die Kündigung aus und stellte die Klägerin dienstfrei. Die Klägerin ersuchte um tatsächliche Beschäftigung in der Kündigungsfrist und um die Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses. Der Rechtsanwalt sagt ein Dienstzeugnis zu, die Freistellung sei für ihn endgültig. Die Klägerin erhielt schließlich ein Dienstzeugnis, welches aber nicht qualifiziert war.
Insgesamt erhielt die Klägerin € 3500 netto als Schadenersatz nach dem GlBG zugesprochen und es wurde festgestellt, dass der Beklagte für etwaige Schäden aus der rechtswidrig ausgesprochenen Dienstfreistellung zu haften habe. Als Rechtsanwalt sei der Beklagte verpflichtet, die Rechtsanwaltsanwärterin „zu verwenden“ wie es sich aus der Rechtsanwaltsordnung ergebe. Wichtige Gründe, die dagegensprechen, hätten sich aus dem konkreten Fall nicht ergeben. Vielmehr geht der OGH davon aus, dass es von „einem Arbeitgeber erwartet werden kann, in einer solchen Situation (Ablehnung der von der Arbeitnehmerin als Fliterei titulierten Äußerungen des Arbeitgebers, Annm.)) das Gespräch zu suchen und den Hintergrund der Vorwürfe abzuklären“. Anspruch auf ein qualifiziertes Dienstzeugnis ergibt sich aus dem Schriftverkehr zwischen Klägerin und Beklagten aber nicht. Der OGH macht sehr viele Ausführungen zu den Themen Beweislastverteilung, Arbeitsumwelt und zur Deutung von Aussagen im Arbeitsverhältnis. Hier geht er auch auf die Bedeutung des Vorliegens eines Ober- und Unterordnungsverhältnisses ein und nimmt auf die Abhängigkeit Bezug, die zu Arbeitgeber:innen vorliegt. Er erteilt schlussendlich auch dem Argument eine Absage, wonach die Arbeitnehmerin bei Vorliegen einer sexuellen Belästigung das Arbeitsverhältnis nicht aufrechterhalten hätte dürfen.
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Verweigerung von Teilen der zugewiesenen Tätigkeit aufgrund der Religion führt zur Kündigung (OGH vom 14.9.2021, 8 ObA 59/20i)
Der Kläger hat in seiner hinduistischen Glaubensgemeinschaft den Rang eines Brahmanen und Priesters und befolgt sehr strenge Reinheitsvorschriften. Aus religiösen Gründen ist ihm jeder körperliche Kontakt mit Fleisch, Fisch oder Eiern untersagt. Dieses Verbot erstreckt sich auch auf das Hantieren mit verschlossenen Essensbehältern, die diese Zutaten enthalten. Er war bei der beklagten Arbeitgeberin zunächst als Hausarbeiter beschäftigt. Nach internen Konflikten, bei denen ihm allerdings keine Verfehlung nachgewiesen werden kann, wird er in den Bereich
Ver- u. Entsorgung versetzt. Dort erfüllt er alle Tätigkeiten bis auf das Hantieren mit Lebensmittelcontainern, weil ihm dies aus Glaubensgründen verwehrt ist. Er erklärt sich bereit, andere Aufgaben zu erfüllen, und bewirbt sich auf eine Dienststelle, in der Hausarbeiter in derselben Verwendungsgruppe wie der Kläger in fixer Anzahl beschäftigt sind. Die Arbeitgeberin gibt dem Versetzungsgesuch nicht Folge, sondern kündigt den Kläger wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Kläger ficht die Kündigung wegen Diskriminierung aufgrund der Religion an. Der OGH spricht aus, dass es sich um eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung handelt. Es ist Ausfluss der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin, eine Interessensabwägung vorzunehmen. Sie hat die Verwendung ihrer Beschäftigten so zu gestalten, dass den Interessen beider Teile ausreichend Rechnung getragen wird, auch wenn die aus religiösen Gründen nicht befolgte Anordnung an sich sachlich gerechtfertigt, verhältnismäßig und angemessen war. Die durch ein besonderes Merkmal geschützten Arbeitnehmer:innen haben aber keinen Anspruch auf Besserstellung. Der OGH geht beim derzeit bekannten Sachverhalt davon aus, dass dem Nachteil der Arbeitsplatzverlusts kein Nachteil der Arbeitgeberin gegenübersteht, der über eine Änderung der Dienstzuteilung hinausginge. Die Rechtssache ist jedoch noch nicht entscheidungsreif. Das Berufungsgericht, das die Kündigung für gerechtfertigt gehalten hatte, muss sich nun unter Berücksichtigung der Rechtsmeinung des OGH mit den vorgebrachten Verfahrens- u. Beweisrügen befassen und danach über die Klage entscheiden.
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Kritische Haltung zu COVID-19-Maßnahmen ist keine geschützte Weltanschauung (OGH vom 25.11.2021, 9 ObA 130/21i)
Die Klägerin ficht die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Begründung an, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund der Weltanschauung verboten ist. Die Schwerpunkte des Vorbringens der Klägerin liegen einerseits darin, dass „das Coronavirus ungefähr so gefährlich sei wie das Influenzavirus“. Andererseits bringt sie vor, dass der Verfassungsgerichtshof bereits zahlreiche Gesetzes- oder Verordnungsstellen im Zusammenhang mit COVID-19 aufgehoben habe. Sie habe die Weltanschauung, „dass Verfassungsgesetze eingehalten werden sollten und sie nicht aufgrund der Sorge um ihre körperliche Gesundheit aus dem Dienstverhältnis entfernt werden sollte“. Der Gerichtshof bestätigt seine bisherige Rechtsmeinung zum Begriff Weltanschauung: Die kritische Haltung der Klägerin zu COVID-19-Maßnahmen ist ebenso wenig eine Weltanschauung im Sinne des Gesetzes wie von Arbeitnehmer:innen vertretene kritische Auffassungen über die derzeitige Asylgesetzgebung und -praxis in Österreich oder allfällige punktuelle Kritik an personellen Missständen.
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Sexuelle Belästigung durch „Seniorchef“ erzeugt Schadenersatzpflicht für GmbH
(OGH vom 29.4.2021, 9 ObA 19/21s)
Die Klägerin wurde vom Seniorchef der Arbeitgeberin über Monate sexuell belästigt. Die Klägerin war diesem als „Chefsekretärin“ zugeordnet. Obwohl nicht mehr offizieller Geschäftsführer der GmbH, trat dieser gegenüber allen Mitarbeiter:innen als „Chef“ auf und war beinahe täglich im Betrieb. Er trat mit seinen Aktivitäten nach innen und außen erkennbar als Geschäftsführer auf. Daher sind im konkreten Fall die Zurechnungskriterien erfüllt. Der Seniorchef war kraft seiner Befugnisse und seiner Stellung gegenüber den anderen Dienstnehmer:innen zur selbständigen Ausübung von Unternehmer:innen- und insbesondere Arbeitgeber:innenfunktionen berechtigt. Die GmbH haftet für den vom Erstgericht zugesprochenen immateriellen Schadenersatz von € 10.000.
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Halbminütiges Berühren des Gesäßes ist strafrechtlich relevante sexuelle Belästigung (OGH v. 23.4.2019, 11 Os 44/19h)
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofes stellt klar, dass halbminütiges Berühren des Gesäßes eine strafrechtlich relevante sexuelle Belästigung sein kann. Es wird festgehalten, dass zur Verwirklichung des tatbildlichen Verhaltens einer geschlechtlichen Handlung durch intensive Berührung nicht unbedingt nur ein fester Zugriff auf die betreffende Körperzone erforderlich ist. Auch eine andere, über einen flüchtigen Körperkontakt hinausgehende und etwa eine halbe Minute andauernde intensive Berührung, zum Beispiel durch tätschelnde Bewegungen, genügt. Zusätzlich zum Rechtsschutz, der in Österreich im Bereich des Gleichbehandlungsrechtes besteht, wird durch die gegenständliche Entscheidung klar auch die strafrechtliche Dimension der von vielen Personen nach wie vor als „harmlos“ gesehenen Verhaltensweisen ersichtlich.
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Haftung der GmbH für sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung durch eine zur Vertretung des Arbeitgebers befugten Person (OGH v. 29.9.2020, 9ObA66/20a)
Der Klägerin wird von Herrn Ing. XX mitgeteilt, dass er eigentlich der Chef sei und der Geschäftsführer diese Funktion „nur auf dem Papier“ ausübe. Herr Ing. XX führt sämtliche Verhandlungen und Vortätigkeiten durch, unterfertigt die Aufträge und übt für die Klägerin die Arbeitgeberrolle aus. Er unterzeichnet ihren Dienstvertrag, erteilt ihr die Arbeitsanweisungen und ordnet Mehrstunden an. Die wiederholten Aussagen wie z.B. die Büroangestellte „solle mehr arbeiten und weniger onanieren“ sowie die Übersendung eines Pornovideos auf das Diensthandy derselben sind als sexuelle Belästigungen zu qualifizieren. Die Aussage, die Klägerin und ihre Kollegin seien „eh nur Hausfrauen“ und könnten „ihren Dreck, den sie machen, ... selbst wegsaugen“ stellen geschlechtsbezogene Belästigungen dar. Diese Belästigungshandlungen sind der GmbH zuzurechnen. Der Betrag von € 4000 ist als nicht überhöht und deshalb als nicht korrekturbedürftig anzusehen.
OGH v. 29.9.2020, 9 ObA 66/20a
Unmittelbare Altersdiskriminierung und vergleichbare Tätigkeit (OGH v. 22.1.2020, 9 ObA 135/19x und OGH v. 30.10.2018, 9 ObA 28/18k)
Der Personalausschuss der Bediensteten der Österreichischen Post AG bringt ein Feststellungsbegehren gemäß § 54 Absatz 1 Arbeits - und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) ein. In diesem Begehren soll festgestellt werden, dass ein Recht auf Anrechnung der vor Vollendung des 18. Lebensjahres als Postpraktikant:innen erbrachten Vordienstzeiten besteht. Die Vorinstanzen geben unter Bejahung der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten dem Begehren statt. In der außerordentlichen Revision der beklagten Partei wird eine mangelnde Vergleichbarkeit der Tätigkeiten der Postpraktikant:innen mit jener der regulären Postmitarbeiter:innen vorgebracht. Es wird bestritten, dass die Vortätigkeit als Postpraktikant:in von einer derart qualifizierten Bedeutung ist, dass der durch sie verursachte Erfolg der Verwendung ohne die Vortätigkeit nur in einem beträchtlich geringeren Ausmaß gegeben wäre. Nur in diesem Fall ist eine Anrechnung aus einer einschlägigen Berufstätigkeit nach § 26 Absatz 3 Vertragsbedienstengesetz (VBG) vorgesehen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) weist die Revision zurück und erklärt die Beurteilung der Vorinstanzen als nicht zu beanstanden. Die vor allem Jugendschutz bedingten Unterschiede reichen für eine Differenzierung nicht aus. Sowohl Postpraktikant:innen als auch Postmitarbeiter:innen erfuhren eine Schulung und es war Ersteren ein Einsatz in sämtlichen Bereichen des Postdienstes möglich (9 ObA 28/18k). Im Fall einer im Anschluss an dieses Feststellungsverfahren eingebrachten Leistungsklage eines vom Feststellungsurteil er fassten Dienstnehmers weist der OGH die außerordentliche Revision der beklagten Partei mit dergleichen Begründung zurück (9 ObA 135/19x).
OGH v. 22.01.2020, 9 ObA 135/19x
OGH v. 30.10.2018, 9 ObA 28/18k
Keine Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses (OGH v. 27.2.2019, 9 ObA 118/18w)
Die Klägerin bewirbt sich schriftlich für eine Arbeitsstelle. Bei einer späteren mündlichen Vorsprache wird ihr vom Geschäftsführer des Unternehmens mitgeteilt, dass ihre schriftliche Bewerbung nicht im Unternehmen eingegangen sei und die Arbeitsstelle bereits vergeben ist. Zusätzlich meint der Geschäftsführer, dass „es im Betrieb im Sommer bei Hochsaison stressig sei und er deswegen bei Bedarf jüngeres Personal im Alter bis zu 35 Jahren suche“.
Die Klägerin sieht bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund des Alters diskriminiert und bringt eine Klage auf Schadenersatz gemäß § 26 Absatz 1 Ziffer 2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) ein. Die Revision der Klägerin wird mangels Vorliegen einer erheblichen Rechtsfrage im Sinne des § 502 Absatz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurückgewiesen.
Die altersdiskriminierende Äußerung ist für die Nichtberücksichtigung der Bewerbung nicht kausal. Es wurde der Beweis erbracht, dass die Bewerbung mangels Erhalt der schriftlichen Bewerbung und mangels einer freien Stelle zum Zeitpunkt der mündlichen Bewerbung nicht berücksichtigt werden konnte. Ein altersdiskriminierendes Motiv war auch nicht mitursächlich für die Nichtberücksichtigung. Eine Belästigung auf Grund des Alters gemäß § 21 Absatz 2 GlBG wurde von der Klägerin nicht vorgebracht.
OGH v. 27.2.2019, 9 ObA 118/18w
Die zwischen Männern und Frauen unterscheidende Kollektivvertragsregelung hinsichtlich einer Betriebspension ist eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts (OGH v. 27.2.2019, 9 ObA 25/18v)
Ein Kollektivvertrag enthält eine Übergangsregelung für betriebliche Pensionen im Bankensektor von der Direktzusage zum Pensionskassensystem.
Die Regelung gilt für Pensionsempfänger:innen, deren Pensionsanspruch nach dem 31.12.1967 entstanden ist, und enthält eine für Frauen und Männer unterschiedliche Regelung hinsichtlich deren Einordnung als Übergangspensionist:innen und Besitzstandspensionist:innen. Die Einordnung erfolgt nach dem Lebensalter und dem Dienstalter, wobei für Männer und Frauen unterschiedliche Grenzen gelten.
Der Kläger fühlt sich auf Grund des Geschlechts diskriminiert, da eine Frau mit gleichem Eintrittsdatum und gleichem Lebensalter auf Grund der anderen Einordnung eine höhere Betriebspension erhalten würde.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) sieht darin, ebenso wie die Vorinstanzen, einen Verstoß gegen den unmittelbar anzuwendenden Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer nach Art 157 AEUV. Die ständige Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) besagt, dass betriebliche System der sozialen Sicherheit an diesem Grundsatz zu messen sind und ein unterschiedliches gesetzliches Pensionsalter keine Rechtfertigung für einen Verstoß darstellen kann.
Der OGH sieht in der Regelung auch keine, wie von der Beklagten behauptet, positive Maßnahme, da die Revision nicht aufzeigt, inwieweit eine nach dem Geschlecht differenzierende Betriebspension geeignet ist, die Gleichstellung von Frauen und Männern durch die Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten im Sinn des Art 7 Abs 2 B-VG zu erreichen.
OGH v. 27.2.2019, 9 ObA 25/18v
Mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts (OGH v. 25.1.2019, 8 ObA 70/18d)
Eine von ihrem Arbeitgeber unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist gekündigte teilzeitbeschäftigte Angestellte klagt diesen auf Kündigungsentschädigung, da sie der Meinung ist, dass die Bestimmung des § 20 Angestelltengesetz alte Fassung (AngG aF) hinsichtlich der Berechnung der Länge der Kündigungsfrist eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts enthält.
Entsprechend dieser Bestimmung gelangen längere Kündigungsfristen erst dann zur Anwendung, wenn mindestens ein Fünftel des 4,3-fachen der durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehenen wöchentlichen Normalarbeitszeit erreicht wird. Diese Bestimmung trifft die Gruppe der Frauen mehr als die der Männer, da mehr Frauen in Teilzeit arbeiten.
Der OGH sieht in dieser Regelung eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts. Da § 20 AngG aF eine unionsrechtliche Interpretation nicht zulässt und Richtlinien (hier RL 2006/54/EG) unter Privaten nicht unmittelbar anwendbar sind, zieht er den für die Branche geltenden Kollektivvertrag, der auf § 20 AngG aF verweist, heran und spricht der Klägerin den Differenzbetrag zu.
OGH v. 25.1.2019, 8 ObA 70/18d
Eine unterschiedliche Behandlung von männlichen und weiblichen Nachkommen im Falle einer Erbrechtsnachfolge ist unzulässig, wenn sie eine Einschränkung des Zugangs zur Ausübung einer unternehmerischen Tätigkeit zur Folge hätte. (OGH v. 24.1.2019, 6Ob55/18h)
Ein 1963 errichteter Gesellschaftsvertrag für eine Kommanditgesellschaft sieht vor, dass, sofern durch testamentarische Verfügung andere Personen als männliche Nachkommen zur Übernahme eines Gesellschaftsanteiles bzw. zum Eintritt in die Gesellschaft berufen werden, die anderen Gesellschafter das Recht haben, entweder ihre Zustimmung zu geben oder den auf einen solchen Erben entfallenden Anteil zur Auszahlung zu bringen.
Ein Gesellschafter begehrt die Feststellung der Nichtigkeit des Gesellschaftsvertrags in den betreffenden Punkten, soweit Frauen nicht mit Männern gleichgestellt sind und verstirbt während des Verfahrens. Das Verfahren wird von der Verlassenschaft fortgesetzt und sowohl die erste als auch die zweite Instanz geben dem Feststellungsbegehren statt. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigt die Entscheidung. Die Richtlinie 2010/41/EG (RL) verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts etwa in Verbindung mit der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens bzw. mit der Aufnahme oder der Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Erwerbstätigkeit.
Auf nationaler Ebene wird diese RL mit dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) umgesetzt. Im konkreten Fall überwiegt bei der Interessensabwägung zwischen der Privatautonomie der Gesellschafter und dem durch die RL und das GlBG vorgesehenen Diskriminierungsverbot das Diskriminierungsverbot.
EUR 1.500,- Schadenersatz für eine Belästigung aufgrund des Alters durch unterlassene Abhilfe seitens des Arbeitgebers (OLG Wien v. 30. 7. 2018, 9 Ra 51/18p)
Die Klägerin arbeitet als Angestellte in einem Supermarkt. Sie wird von ihrem Arbeitgeber an der Kasse einer Supermarktfiliale eingesetzt, obwohl sie für diese Tätigkeit keine Einschulung erhalten hat. Sie erhält die Anordnung, sie solle bei Problemen die Glocke läuten. Als sie wegen Rückfragen an der Kassa die Glocke betätigt, um ihre Kollegin zu rufen, äußert der Filialleiter für andere Mitarbeiter:innen und Kund:innen deutlich hörbar: "Die Depperte läutet schon wieder." Immer wieder kommt es zu derartigen Beleidigungen. So fallen auch Äußerungen, es sei "kein Renommee" für das Unternehmen, "wenn so eine Alte an der Kasse sitze". Es wird auch über "die Alte an der Kassa" gelästert und sinngemäß gemeint, wegen der Klägerin verliere man Kunden. Nach einem Vorfall beschwert sich ein Kunde beim Verkaufsleiter darüber, dass dies kein Umgang mit Mitarbeiter:innen sei. Der Arbeitgeber weiß somit über die wiederholten Beleidigungen gegenüber der Klägerin Bescheid, setzt aber keine Abhilfemaßnahmen, um diese vor zukünftigen Belästigungen zu schützen. Als Ausgleich für die erlittenen Belästigungen im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes spricht das Oberlandesgericht Wien der Klägerin einen Schadenersatz in der Höhe von EUR 1.500,- zu.
(Quelle: ARD 6629/8/2018)
Zivildienst muss als Vordienstzeit nicht zur Gänze angerechnet werden (OGH v. 25.6.2018, 8 ObA 19/18d)
Ein Vertragsbediensteter fühlt sich aufgrund des Geschlechts und des Alters diskriminiert, weil ihm für die Absolvierung des Präsenzdienstes gemäß VBG nur neun Monate statt der geleisteten zwölf Monate als Vordienstzeit angerechnet werden. Seine Klage auf Zahlung der Entgeltdifferenz bleibt in den Vorinstanzen erfolglos.
Auch der Oberste Gerichtshof führt aus, dass das Unionsrecht auf Entscheidungen hinsichtlich der militärischen Organisation eines Mitgliedsstaates nicht anzuwenden ist, und verweist auf die diesbezüglich zum Diskriminierungsgrund Geschlecht ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH): Wenn sogar die Verzögerung in der beruflichen Laufbahn als unvermeidbare Konsequenz vom EuGH als nicht zu beanstanden beurteilt wird, gilt dies umso weniger für eine Bestimmung, die die Verzögerung durch Anrechnung als Vordienstzeit zum Teil, wenn auch nicht im vollen Ausmaß, wieder ausgleicht. Gleiches gilt auch für den Bereich der Altersdiskriminierung.
OGH v. 25.6.2018, 8 ObA 19/18d
Belästigendes Verhalten muss nicht zurückgewiesen oder abgelehnt werden, um den Tatbestand der sexuellen Belästigung zu erfüllen (OGH v. 20.4.2017, 9 ObA 38/17d)
Eine ehemalige Arbeitnehmerin klagt den Obmann des Vereins, bei dem sie als Angestellte tätig war, auf Schadenersatz aufgrund sexueller Belästigung. Diese bestand darin, dass der Obmann gegenüber der Frau einen freizügig scherzhaften Umgangston an den Tag legte, der teilweise mit sexuellem Unterton konnotierte Bemerkungen enthielt. Die Frau ging auf diese Art der Kommunikation ein.
Das Gericht zweiter Instanz stellt fest, dass das Verhalten des Obmanns den Tatbestand der sexuellen Belästigung nicht erfüllt habe, da das Verhalten nur von geringer Intensität gewesen sei. Zudem wäre die Frau ihrer Ablehnungsobliegenheit nicht nachgekommen.
Der Oberste Gerichtshof wird ebenfalls befasst. Er führt aus, dass diese sogenannten Ablehnungsobliegenheiten von potentiellen Belästiger:innen nur allzu leicht als Rechtfertigung ihrer Aktivitäten missbraucht oder missverstanden werden. Die ausdrückliche oder stillschweigende Zurückweisung oder Ablehnung eines sexuell belästigenden Verhaltens durch die betroffene Person ist jedoch keine Tatbestandsvoraussetzung der sexuellen Belästigung.
OGH v. 20.4.2017, 9 ObA 38/17d
Hetzen gegen Asylwerber ist eine strafbare Handlung (OGH v. 5.4.2017, 15 Os 25/17s)
Der Angeklagte postete auf seiner öffentlich zugänglichen Facebook-Seite ein Lichtbild, das zwei in einem Graben liegende Scharfschützen mit Maschinengewehren zeigt, mit dem Aufdruck: „Das schnellste Asylverfahren Deutschlands … lehnt bis zu 1.400 Anträge pro Minute ab“. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sieht mit einer solchen Handlung den Tatbestand der Verhetzung des § 283 Strafgesetzbuch (StGB) verwirklicht.
Zur Definition einer „bestimmten Gruppe“ reicht sowohl das Vorliegen als auch das Fehlen eines der in § 283 Absatz 1 Ziffer 1 genannten Kriterien. Die bestimmte Gruppe ist hier durch das Fehlen der österreichischen Staatsbürgerschaft definiert. Der Täter hat sie noch weiter durch das Merkmal des Aufenthaltsstatus „asylsuchend“ eingegrenzt. Auch wenn Täter:innen gegen eine Gruppe hetzen, die nur einen Teil der im Gesetz geschützten Gruppe bildet, fällt dies unter den Schutzbereich des § 283 StGB.
Der OGH führt dazu weiter aus, dass es ein Ziel des Strafrechtsänderungsgesetzes 2015 war, Hasskriminalität konsequent zu bekämpfen und insbesondere bestimmten Formen und Ausdrucksweisen von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit entgegenzuwirken.
Schadenersatz für einmalige rassistische Belästigung (OLG Innsbruck v. 14.3.2017, 15 Ra 13/17z)
Ein Frühstückskellner in einem Hotel gibt aufgrund großen Arbeitsanfalls beim diensthabenden Küchen-Souschef ein Ei für einen Gast mit dem knappen Wort „Rührei“ in Auftrag. Der sich darüber ärgernde Souschef erwidert darauf vor anderen Kollegen: „Ich schmeiß dir das Rührei auf den Kopf, du hässlicher Neger!“
Da der um Abhilfe ersuchte Arbeitgeber den Belästiger nur vorübergehend beurlaubt, in weiterer Folge jedoch keine Veränderung des Dienstplans vornimmt und eine gemeinsame Arbeitsverrichtung danach wieder notwendig wäre, kündigt der Kellner und klagt den Belästiger auf Schadenersatz wegen einer Belästigung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit.
Das Oberlandesgericht Innsbruck sieht in der Handlung eine Belästigung gemäß § 21 Absatz 2 GlBG und spricht wegen der als massiv diskriminierend gewerteten Äußerung und der damit verbundenen Beleidigung den begehrten Schadenersatz in der Höhe von € 1500,00 zu. Die Äußerung hat die Würde des dunkelhäutigen Kellners verletzt und war für diesen unerwünscht und unangebracht. Für das Gericht liegt ein entwürdigendes Umfeld schon durch die einmalig getätigte Äußerung vor. Die Bezeichnungen „hässlicher Neger“ und die Androhung „ich schmeiß dir das Rührei auf den Kopf“ werden als besonders kränkend beurteilt.
OLG Innsbruck v. 14.3.2017, 15 Ra 13/17z
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei vorzeitiger Alterspension bzw. Regelpension (OGH v. 18.8.2016, 9 ObA 106/15a und OGH v. 26.1.2017, 9 ObA 13/16a)
In diesen Entscheidungen trifft der Oberste Gerichtshof (OGH) wesentliche Aussagen, wann im Zusammenhang mit einem Anspruch auf eine Altersrente die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeber:in eine unmittelbare Diskriminierung darstellen kann.
Im Fall eines Arbeitnehmers, der ab dem Zeitpunkt seines Anspruchs auf eine vorzeitige Alterspension gekündigt wird, stellt der OGH fest, dass bei wirtschaftlich notwendigen Kündigungen die soziale Auswahl zwar ein legitimes Ziel sein kann, um eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters zu rechtfertigen. Die Kündigungspolitik eines Unternehmens, die als einziges Kriterium einen bestehenden Anspruch auf eine Pension vor dem Regelpensionsalter heranzieht, entspricht jedoch nicht der sozialen Gestaltungspflicht.
Zur Kündigung zum Zeitpunkt des Erreichens des Regelpensionsalters führt der OGH in einer zweiten Entscheidung aus, dass es einem legitimen Ziel entspreche, aus beschäftigungspolitischen Gründen Arbeitnehmer:innen mit Erreichung des gesetzlichen Regelpensionsalters zu kündigen. Dies auch, um jüngeren Arbeitnehmer:innen den Eintritt in das Berufsleben zu erleichtern oder eine ausgewogene Altersstruktur zu erreichen. Die Festlegung eines Pensionsalters beruhe auf einer sozialpolitischen Bewertung, die einerseits dazu dient, das Arbeitseinkommen in erforderlichem Ausmaß durch eine Altersrente zu ersetzen. Andererseits wird damit aber auch der Zweck verfolgt jungen Menschen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu verschaffen.
OGH v. 18.8.2016, 9 ObA 106/15a
OGH v. 26.1.2017, 9 ObA 13/16a
Kein Anspruch auf Schadenersatz bei vorzeitigem Austritt aus dem Arbeitsverhältnis (OGH v. 17.8.2016, 8 ObA 47/16v)
Eine Angestellte klagt ihre Arbeitgeber:in auf Schadenersatz aufgrund einer diskriminierenden Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß § 12 Absatz 7 Gleichbehandlungsgesetz. Die Klägerin sah aufgrund einer massiven sexuellen Belästigung keinen anderen Ausweg als den vorzeitigen Austritt.
Der Oberste Gerichtshof verneint das Bestehen eines Anspruchs auf immateriellen Schadenersatz. Er führt dazu aus, dass der eindeutige Wortlaut des Gesetzes keine Ausweitung des Anspruchs auf immateriellen Schadenersatz im Fall einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin zulässt.
Die Ansicht des Berufungsgerichts, das auf das vom Gesetz angeordnete Wahlrecht der Arbeitnehmerin zwischen Anfechtung und Schadenersatz hinweist, wird bestätigt. Es wird darauf hingewiesen, dass die primär vorgesehene Anfechtungsmöglichkeit der Arbeitnehmerin zwingend eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeber:in voraussetzt.
OGH v. 17.8.2016, 8 ObA 47/16v
Benachteiligung aufgrund des Tragens von Kopftuch und Niqab (OGH v. 25.5.2016, 9 ObA 117/15v)
Der Oberste Gerichtshof hält in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte fest, dass das Tragen des muslimischen Kopftuches unter den Begriff Religion fällt.
Benachteiligungen bei den Arbeitsbedingungen durch Vorenthalt bestimmter Tätigkeiten mit Klient:innenkontakt aufgrund des Tragens eines muslimischen Kopftuches stellen eine unmittelbare Diskriminierung dar.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Notariatsangestellten, aufgrund der geäußerten Absicht, in Zukunft auch einen Gesichtsschleier tragen zu wollen, wird zwar ebenfalls als unmittelbare Diskriminierung gewertet, jedoch ist diese rechtfertigbar. Das Nichttragen eines Gesichtsschleiers wird als wesentliche und berufliche Voraussetzung angesehen, weil es in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln der zwischenmenschlichen Kommunikation gehört, das Gesicht unverhüllt zu lassen und die Verhüllung die Kommunikation und Interaktion mit anderen Menschen, insbesondere auch mit der Arbeitgeber:in und mit Kolleg:innen, im Rahmen der Arbeitserfüllung beeinträchtigen würde.
OGH v. 25.5.2016, 9 ObA 117/15v
Einlassverweigerung aufgrund einer Nahebeziehung (LG ZRS Wien v. 10.12.2015, 36 R 292/15f)
Eine Gruppe von acht Personen möchte gemeinsam ein Lokal besuchen. Der Türsteher verweigert drei jungen Männern, die erkennbar Migrationshintergrund haben, den Zutritt. Die anderen Personen, als Österreicher:innen wahrgenommen, erhalten Einlass. Letztendlich kann jedoch, nach einer Diskussion mit dem Türsteher, aus der Gruppe niemand im Lokal bleiben. Alle erheben eine Schadenersatzklage wegen Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit.
Den drei Männern mit Migrationshintergrund wird der Schadenersatz aufgrund einer unmittelbaren Diskriminierung zugesprochen. Die anderen Personen werden aufgrund ihres Naheverhältnisses zu den drei Männern als diskriminiert erachtet und erhalten ebenfalls einen Schadenersatz.
Es wird betont, dass das vom Gesetz gemeinte Naheverhältnis sich nicht nur auf rechtliche Verpflichtungen, sondern auch auf allgemein verständliche und moralische Beistandspflichten erstrecke. Aufgrund der Freundschaft der Personen zu den unmittelbar diskriminierten Männern ist ein geschütztes Naheverhältnis zu bejahen.
LG ZRS Wien v. 10.12.2015, 36 R 292/15f
Auflösung eines Lehrverhältnisses in der Probezeit aufgrund von Schwangerschaft (OGH v. 27.8.2015, 9 ObA 87/15g)
Unmittelbar nach der Meldung ihrer Schwangerschaft wird das Lehrverhältnis eines Lehrmädchens innerhalb der Probezeit gelöst. Sie klagt ihren Arbeitgeber unter anderem wegen diskriminierender Beendigung des Lehrverhältnisses aufgrund des Geschlechts.
Der Oberste Gerichtshof stellt fest, dass die Beendigung aus einem diskriminierenden Grund erfolgt ist und die rechtmäßige Alternative für den Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung gewesen sei. Für die Behauptung, dass das Lehrverhältnis auch ohne die Schwangerschaft beendet worden wäre, trifft den Arbeitgeber die Behauptungs- und Beweislast.
Der Schadenersatzanspruch wird unter Berücksichtigung der besonderen Situation der Schwangerschaft mit € 1700,00 bemessen, weil die Beendigung in dieser Situation einen besonders schwerwiegenden Eingriff darstellt.
OGH v. 27.8.2015, 9 ObA 87/15g