27. Juli 2025 „Sie passen leider nicht ins junge Team“ - Altersdiskriminierung und Algorithmen bei der Arbeitssuche

Vorfall: Alle Anforderungen erfüllt, trotzdem nur Absagen

Herr K ist 51 Jahre alt und hat 18 Jahre als Sachbearbeiter in einem Logistikunternehmen gearbeitet. Er hat regelmäßig Fort- und Weiterbildungen absolviert und war ein geschätzter Mitarbeiter. Nach der Insolvenz seines Arbeitgebers ist er nun auf Jobsuche – allerdings bislang erfolglos. Im vergangenen Jahr hat er mehr als 300 Bewerbungen verschickt, von denen viele unbeantwortet blieben und andere mit Absagen endeten. Besonders auffällig ist, dass er nach dem Ausfüllen der Maske auf dem Bewerbungsportal oft sofort eine Absage erhielt – so schnell, dass es nahezu ausgeschlossen ist, dass seine Bewerbung überhaupt eine Person in der Personalabteilung geprüft hat. Er vermutet, dass ein automatisiertes Entscheidungssystem seine Bewerbung direkt aussortiert hat, ohne seine Qualifikationen zu berücksichtigen. Der mögliche Grund: Er überschreitet eine intern festgelegte Altersgrenze. Automatisierte Entscheidungssysteme spielen eine immer größere Rolle in der Arbeitswelt – so auch im Recruiting. Sie basieren auf Algorithmen und folgen klar definierten Entscheidungswegen, die auf bestimmte Ziele und Bedürfnisse hin ausgerichtet sind. Das Problem: Solche Systeme übernehmen oft bestehende diskriminierende Annahmen und verstärken sie. Auch intern festgelegte Altersgrenzen könnten darunterfallen.

Herr K bewirbt sich über eine digitale Plattform erneut auf eine Stelle in einem Logistikunternehmen. Er erfüllt alle Anforderungen, die in der Stellenausschreibung genannt werden. Doch wieder wird seine Bewerbung direkt abgelehnt. Enttäuscht ruft er in der Personalabteilung an, um zu erfahren, warum seine Bewerbung nicht weiter berücksichtigt wurde. Eine Juristin des Unternehmens erklärt ihm, dass er „nicht ins junge Team passen würde“. Herr K ist frustriert, weil sein Alter nichts über seine Fähigkeiten aussagen sollte. Er entscheidet sich dazu, bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft Hilfe zu suchen.

Rechtliche Hintergründe

Diskriminierungsschutz gilt auch bei automatisierten Entscheidungssystemen im Personalmanagement

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet nach § 17 Abs. 1 Z 1 GlBG die Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Einstellung und Beschäftigung von Arbeitskräften. Niemand darf allein wegen seines Alters von der Möglichkeit, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, ausgeschlossen werden. Ziel des Gesetzes ist es, allen Menschen – unabhängig von ihrem Alter – gleiche Chancen und Bedingungen in der Arbeitswelt zu bieten.

Eine Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn eine Person aufgrund ihres Alters in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt wird als eine andere. Dies gilt nicht nur für die tatsächliche Ausübung der Arbeit, sondern auch für die Begründung von Arbeitsverhältnissen, wie es in § 17 Abs. 1 Z 1 GlBG festgelegt ist. Bewerbungsverfahren müssen diskriminierungsfrei gestaltet sein, wobei die Auswahl auf sachlichen Kriterien beruhen muss — insbesondere auf der Qualifikation und der fachlichen Eignung der Bewerbenden.

Da Herr K alle Anforderungen der Stellenausschreibung erfüllt, liegt der Verdacht nahe, dass sein Alter das entscheidende Merkmal für die Nichtbeachtung seiner Bewerbung darstellt. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft sieht in Herrn Ks Fall eine vorliegende Altersdiskriminierung – nicht zuletzt auch aufgrund der Aussage der Unternehmensjuristin. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft vermutet außerdem, dass dem verwendeten digitalen Bewerbungssystem ein automatisiertes Entscheidungssystem zugrunde liegt, so dass Bewerbungen oberhalb einer festgelegten Altersgrenze kategorisch aussortiert werden.

Für Einzelpersonen ist Diskriminierung durch Algorithmen aktuell schwierig nachzuweisen

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft verfasst ein Interventionsschreiben an die Logistikfirma. Im Schreiben wird diese aufgefordert, Stellung zur diskriminierenden Aussage der Juristin, sowie zur Bewerbungsmaske, über die Herr K seine Daten eingereicht hat, zu nehmen. Das Schreiben zielt auf eine außergerichtliche Einigung ab und fordert neben der Klärung der Sachlage auch einen Schadenersatz gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz. In ihrer Antwort bestreitet die Firma sowohl die diskriminierende Aussage als auch den Einsatz eines automatisierten Entscheidungssystems. In solchen Fällen kann sich die Glaubhaftmachung der diskriminierenden Verwendung eines automatisierten Entscheidungssystems als Einzelperson schwierig gestalten.

Mit Unterstützung der Gleichbehandlungsanwaltschaft wäre es aber möglich, durch das Setzen weiterer Ermittlungsmaßnahmen, an zusätzliche Informationen zu gelangen. Herr K könnte auch einen Antrag auf Überprüfung einer Diskriminierung an die Gleichbehandlungskommission stellen. Im vorliegenden Fall möchte sich Herr K jedoch beruflich umorientieren und entscheidet, die Angelegenheit auf sich beruhen zu lassen.

Fazit

Diskriminierung durch Algorithmen effektiv bekämpfen: Auskunftsrechte sind der Grundstein 

Automatisierte Entscheidungssysteme können die in unserer Gesellschaft bestehenden Ungleichheiten und Diskriminierungen widerspiegeln und sogar verstärken. Das betrifft beispielsweise Filterfunktionen in Recruiting-Systemen, die auf diskriminierenden Annahmen über die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmer:innen beruhen, wenn diese eine bestimmte Altersgrenze überschritten haben. Herr Ks Fall verdeutlicht, wie schwierig es mit der derzeit geltenden Rechtslage ist, als Einzelperson den Einsatz und die diskriminierende Wirkung von automatisierten Entscheidungssystemen glaubhaft zu machen. Deswegen ist der Ausbau der Informationsrechte der Gleichbehandlungsanwaltschaft eine wichtige Voraussetzung dafür, einen Ausgleich zu schaffen und Diskriminierungen effektiver bekämpfen zu können.