6. Februar 2026 Mehr Rechte für Betroffene von Entgeltdiskriminierung: Wie die Lohntransparenz-Richtlinie bei der Rechtsdurchsetzung helfen soll

Gerichte können Beweise von Arbeitgeber:innen einfordern

Situation bisher:

Ein Kernproblem in Entgeltverfahren ist bisher, dass fast alle relevanten Informationen – etwa zu Entgeltstrukturen, Entgelthöhen oder Kriterien für Zulagen und Bonuszahlungen – beim Unternehmen liegen. Betroffene haben darauf meist keinen oder nur sehr eingeschränkten Zugang und können diese auch nicht einklagen.

Was die Lohntransparenzrichtlinie für Betroffene verbessert:

Gerichte müssen in Zukunft anordnen können, dass Beweismittel offengelegt werden, das gilt insbesondere auch für Beweismittel, die vertrauliche Informationen beinhalten. Die Richtlinie ist hier sehr klar, Unternehmen sollen sich nicht mehr einfach darauf zurückziehen können, dass interne Unterlagen oder Entgeltdaten nicht zugänglich seien. Vielmehr sollen Betroffene einen möglichst sicheren und einfachen Zugang zur Rechtsdurchsetzung haben.

Stärkung der Beweislastregeln – bis hin zur Beweislastumkehr

Situation bisher:

Die Erfolgsaussichten in einem Gerichtsprozess sind stark davon geprägt, wer etwas beweisen muss (Beweislast) und zu welchem Überzeugungsgrad man etwas beweisen muss (Beweismaß). Schon nach geltendem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) gilt ein erleichtertes Beweismaß: Personen, die eine erlebte Diskriminierung vor der Gleichbehandlungskommission oder vor Gericht geltend machen, müssen diese „nur“ glaubhaft machen, aber nicht beweisen. Gelingt ihnen das, müssen Arbeitgeber:innen beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Diese Beweislasterleichterung ist eine zentrale Säule des Rechtsschutzes.

Was die Lohntransparenzrichtlinie für Betroffene verbessert:

Die Richtlinie stärkt diesen Grundsatz weiter. Sie sieht bei Gerichtsfällen eine vollständige Beweislastumkehr vor, wenn Arbeitgeber:innen ihre laut Richtlinie vorgesehenen Informationspflichten nicht einhalten. Das bedeutet: Wenn Arbeitgeber:innen ihre Auskunfts- und Berichtspflichten nach der Richtlinie in wesentlicher Weise nicht erfüllen, müssen sie im Verfahren beweisen, dass keine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung vorliegt.

So soll sichergestellt werden, dass Betroffene ihre Rechtsansprüche wirksam geltend machen können. Das ist besonders für undurchschaubare Situationen wichtig, in denen die Glaubhaftmachung einer Diskriminierung – etwa aufgrund verweigerter Auskunft – sehr schwierig sein kann. Die Botschaft ist klar: Wenn Arbeitgeber:innen Transparenzpflichten missachten, verschlechtert dies ihre Position in Gerichtsverfahren.

In diesem Zusammenhang ist wichtig:

• Für größere Arbeitgeber:innen gelten umfangreichere Auskunfts- und Berichtspflichten. Dadurch gibt es in größeren Organisationen auch mehr mögliche Fälle, in denen die Beweislastumkehr zur Anwendung kommen kann.
• Für alle Arbeitgeber:innen gilt: Erteilen sie keine Auskunft zum Einstiegsentgelt oder kommen sie dem individuellen Auskunftsrecht nach Art. 7 der Richtlinie nicht nach, greift die Beweislastumkehr.

Das stärkt Betroffene dort, wo sie bisher stark benachteiligt waren: bei fehlenden Informationen und ungleichen Machtverhältnissen.

Weniger Prozesskostenrisiko für Betroffene

Situation bisher:

Ein weiterer wesentlicher Hinderungsgrund für Entgeltklagen ist das finanzielle Risiko. In Österreich gilt grundsätzlich: Wer einen Gerichtsprozess verliert, muss die eigenen Kosten und jene der Gegenseite tragen (§ 41 Abs 1 ZPO). In Entgeltverfahren geht es zudem häufig um hohe Streitsummen.

Gleichzeitig bestehen große Machtungleichgewichte, weil wichtige Beweisdaten (Gehälter, interne Vergleiche von Tätigkeiten, Informationen zur Zulagenpraxis etc.) beim Unternehmen liegen und nach aktueller Rechtslage oft nicht offengelegt werden müssen.

Das führt dazu, dass viele Arbeitnehmer:innen – trotz berechtigter Zweifel an der Rechtmäßigkeit ihrer Bezahlung – kein Verfahren durchführen können oder wollen. Es gibt daher in Österreich aufgrund des hohen finanziellen Risikos und den schwer einschätzbaren Erfolgsaussichten nur sehr wenige Klagen in diesem Bereich.

Was die Lohntransparenzrichtlinie für Betroffene verbessert:

Die Lohntransparenzrichtlinie federt mit einer wichtigen Neuerung das hohe Prozesskostenrisiko für Arbeitnehmer:innen ab. Wenn die klagende Partei zwar verliert, aber gute und nachvollziehbare Gründe hatte, ihre Forderung vor Gericht zu bringen, muss künftig geprüft werden, ob es fair ist, dass sie dennoch die Verfahrenskosten tragen muss.

Eine solche Fairnessprüfung ist in Österreich neu. Sie trägt der besonderen Situation in Entgeltdiskriminierungsfällen Rechnung: Betroffene klagen häufig unter Bedingungen großer Unsicherheit. Sie haben oft wenig „harte“ Beweise, weil die Informationen beim Unternehmen liegen. Die Richtlinie will verhindern, dass dieses Informationsdefizit Betroffene doppelt benachteiligt: durch mögliche Entgeltdiskriminierung, und dann noch durch ein hohes Kostenrisiko im Gerichtsverfahren.

Fazit: Auch Klagerechte für Gleichbehandlungsstellen stärken Betroffene

Die Lohntransparenzrichtlinie hat das Ziel die Ausgangslage von Personen, die eine Entgeltdiskriminierung vor Gericht geltend machen wollen, gleich in mehrfacher Hinsicht zu verbessern.

• Gerichte können Unternehmen verpflichten, relevante Beweismittel offenzulegen.
• Die Beweislastregeln werden zugunsten der Betroffenen geändert, wenn Unternehmen ihre Transparenzpflichten verletzen.
• Prozesskosten sollen fairer verteilt werden. Das baut eine wichtige Barriere für Betroffene ab, ihre Rechte im Fall von Entgeltdiskriminierungen wahrzunehmen.

Damit wird klar: Die Richtlinie ist nicht nur ein Transparenzinstrument im Betrieb, sondern auch ein wichtiges Instrument zur Stärkung des Zugangs zum Recht im Klagsfall. Im nächsten Schritt ist demnach eine wirkungsorientierte, umfassende Umsetzung der Vorgaben der Lohntransparenzrichtlinie in Österreich wesentlich.

Trotz dieser Neuerungen bleiben Prozessführungen dennoch oftmals emotional belastend für Betroffene, vor allem wenn diese in einem aufrechten Beschäftigungsverhältnis stattfinden. Gerichtsverfahren sind außerdem langwierig und ressourcenintensiv. Eine Entlastung im Sinne der Betroffenen würde auch der Ausbau der Klagerechte für Gleichbehandlungsstellen gewährleisten. Diese wichtige Säule ist auch in den EU-Standards für Gleichbehandlungsstellen festgehalten, um die Rechtssicherheit für Betroffene zu erhöhen. Aktuell kann die Gleichbehandlungsanwaltschaft Klient:innen lediglich im Zusammenhang mit Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission beraten und begleiten. Mit umfassenden Klagerechten könnte die Gleichbehandlungsanwaltschaft einen wesentlichen Beitrag dazu leisten, Entgeltdiskriminierung sowohl auf der Einzelfallebene als auch strukturell zu bekämpfen.