11. Februar 2026 Ungleiche Bezahlung durch Zufall aufgeflogen: Ehemalige Abteilungsleiterin wehrt sich

Vorfall: Männlicher Nachfolger erhält Zulage, die Vorgängerin verwehrt blieb

Frau P hat über zwanzig Jahre bei Unternehmen X gearbeitet, zuletzt für einige Jahre in einer Leitungsposition. In diesem Rahmen hat sie eine neu geschaffene Abteilung aufgebaut, in der zum Zeitpunkt ihrer Pensionierung vier Mitarbeiter:innen tätig waren. Nach ihrer Pensionierung ist sie in einer Teilzeitanstellung im Betrieb verblieben.

Bei der Übergabe erkundigt sich ihr Nachfolger bei ihr, ob sie den Beitrag, den er für seine Leitungsposition als Zulage bekommt, für angemessen halte. Frau P reagiert mit Erstaunen, da sie nie eine Zulage für ihre Funktion als Abteilungsleiterin bekommen hat. Dabei hatte sie in der Vergangenheit wiederholt darum gebeten, sowohl bei der Geschäftsführung als auch bei ihrem Vorgesetzten.

Nach dieser zufälligen Entdeckung der ungleichen Bezahlung wendet sich Frau P an die Arbeiterkammer OÖ. Nach einer Beratung dort bittet sie um ein persönliches Gespräch zur Klärung mit ihrem Vorgesetzten, bei dem es zu keiner Einigung kommt. Er bietet ihr eine einmalige Prämie an, die sie ablehnt. Frau P kündigt daraufhin ihre Teilzeitbeschäftigung. In weiterer Folge kommt es zu Vergleichsverhandlungen zwischen der Arbeiterkammer OÖ und Unternehmen X – ohne Erfolg.

Anschließend wendet Frau P sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Auf ihren Wunsch hin wird ein Antrag bei der Gleichbehandlungskommission eingebracht, um eine Entgeltdiskriminierung festzustellen. Die Gleichbehandlungskommission stellt eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beim Entgelt fest. Auch nach dieser Entscheidung ist Unternehmen X nicht bereit, Schadenersatz zu zahlen.

Letztendlich entscheidet Frau P sich dazu, ihren Anspruch auf Schadenersatz mit einer Klage einzufordern. Vor Gericht wird schließlich ein Vergleich geschlossen und sie kann nach einem mehrjährigen hin und her endlich mit der Sache abschließen.

Rechtliche Hintergründe

Diskriminierung beim Entgelt ist nicht erlaubt

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes bei der Festsetzung des Entgelts (§ 3 Z 2 GlBG). Zum Entgelt gehören alle Leistungen, die Arbeitnehmer:innen für ihre Arbeit bekommen. Zu Entgeltbestandteilen gehören neben den regelmäßigen Zahlungen auch zum Beispiel Prämien, Zulagen, Sonderzahlungen oder die Privatnutzung des Dienstwagens.

Erleichterungen der Beweislast sind gerade bei Equal Pay Fällen entscheidend

Grundsätzlich gilt, dass eine Person, die einen Rechtsanspruch geltend macht, beweisen muss, dass ihre Rechte verletzt wurden. Im Gleichbehandlungsgesetz, und damit auch bei Equal Pay-Fällen, funktioniert das anders: Kann eine Person glaubhaft machen, dass sie für die gleiche bzw. eine gleichwertige Tätigkeit weniger Entgelt erhält als eine Person des anderen Geschlechts, sind es die Arbeitgeber:innen, die beweisen müssen, dass keine Diskriminierung vorliegt (vgl. GBK I 1018/21). Sie müssen darlegen, dass der Gehaltsunterschied durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nicht mit dem Geschlecht in Verbindung stehen. Diese Umkehr der Beweislast ist ein wichtiges Element, das es überhaupt erst möglich macht, Entgeltdiskriminierung zu beweisen.

Gerichte berücksichtigen auch strukturelle Faktoren

Der Oberste Gerichtshof hat in einer Entscheidung festgehalten, dass auch das gesellschaftliche Umfeld nicht außer Acht gelassen werden darf, wenn es um die Beurteilung einer geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung geht. Denn statistisch gesehen werden Frauen in Österreich niedriger entlohnt als Männer und ihre Arbeit als geringer wertig eingestuft (vgl. OGH 20.5.1998, 9 Ob A 350/97). Das heißt, es kann ein Kausalzusammenhang zwischen ungleicher Bezahlung und dem Geschlecht angenommen werden.

Wird eine Person beim Gehalt diskriminiert, hat sie Anspruch darauf, drei Jahre rückwirkend eine Nachzahlung der Differenz zu fordern sowie Schadenersatz für die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu erhalten.

Mangelnde Transparenz und Ausreden sind oft ein großes Problem

In ihrem Prüfungsergebnis des Falls weist die Gleichbehandlungskommission darauf hin, dass für eine diskriminierungsfreie Gehaltsfindung vor allem Transparenz und Nachvollziehbarkeit eine Rolle spielen. Intransparenz hingegen kann ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung sein. So müssen beispielsweise Gehälter und Gehaltserhöhungen sowie Prämien auf objektiven Kriterien basieren.

Auch die Rechtsprechung des EuGH legt fest, dass Entgeltsysteme diskriminierungsfrei, transparent und nachvollziehbar sein müssen (vgl. z.B. EuGH Danfoss C-109/77, Enderby C-127/92). Laut Berichten der befragten Mitarbeiter:innen gibt es jedoch keine objektiven Kriterien für die Auszahlung von Prämien und Gehaltserhöhungen.

Ausreden, wie dass Arbeitnehmerinnen einfach schlechter als männliche Kollegen verhandelt hätten, entlasten Arbeitgeber:innen nicht von der Pflicht, gerecht zu entlohnen. Auch dieses diskriminierende Muster kommt im Fall von Frau P zutage: Befragte Kolleg:innen von Frau P bestätigen, dass Gehaltsunterschiede im Unternehmen oft auf diese Weise gerechtfertigt wurden, und Gehaltserhöhungen hauptsächlich Verhandlungssache waren.

Eine Unternehmenskultur, in der Einblicke in und Gespräche über Gehaltsdaten und Kriterien für Arbeitsbewertungen nicht vorgesehen sind, kann Intransparenz fördern und Entgeltdiskriminierung festigen. Genau so ist es auch in diesem Fall geschehen: Wäre Frau P nicht von ihrem Nachfolger darauf angesprochen worden, hätte sie nie von der ungleichen Bezahlung erfahren.

Die Folgen von Entgeltdiskriminierung zeigen sich auch bei Pensionsbezügen

Durch die Entgeltdiskriminierung hat Frau P nicht nur während ihrer Tätigkeit als Abteilungsleiterin einen finanziellen Nachteil erlitten. Auch auf die Pensionsbeträge hat es einen Einfluss, wenn eine ungleiche Bezahlung dazu führt, dass über Jahre hinweg weniger Gehalt gezahlt wird. Entgeltdiskriminierung wirkt sich also auch auf die Pensionsansprüche aus. Aus Sicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft hat dies besonders schwerwiegende strukturelle Auswirkungen, etwa in Bezug auf Altersarmut und die verstärkte Betroffenheit von Frauen. In Österreich beziehen Frauen im Schnitt etwa 40 % niedrigere Alterspensionen als Männer (Quelle: Statistik Austria 2024).

Ein langer Prozess bis zur Einigung

Frau P hat während des gesamten Prozesses einen langen Atem beweisen müssen. Vom ersten Kontakt zwischen Frau P und der Gleichbehandlungsanwaltschaft bis zur Zahlung eines Schadenersatzes vergingen über drei Jahre. Dazu kommt noch die Zeit vor dem Erstkontakt zur Gleichbehandlungsanwaltschaft, während der sie versuchte, mithilfe der Arbeiterkammer OÖ eine Einigung mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu erzielen.

Eine große Hürde hat in ihrem Fall die Uneinsichtigkeit des ehemaligen Arbeitgebers dargestellt, der sich seinerseits durch einen Rechtsanwalt vertreten ließ und jegliche Vergleichsversuche und Ansprüche auf Schadenersatz ablehnte. Auch das Prüfungsergebnis der Gleichbehandlungskommission, das eine Diskriminierung bestätigt, erkannte er nicht an. Erst eine Verhandlung vor Gericht, die das letzte Mittel in einer langen Kette an Schritten darstellt, konnte eine Einigung bringen.

Am Ende erhält Frau P 7.000 Euro Schadenersatz. Sie zeigt sich zufrieden und freut sich, endlich mit dem Prozess abschließen zu können.

Fazit: Mehr Transparenz bringt mehr Entgeltgerechtigkeit

Der Fall von Frau P ist nur einer von vielen, bei dem Betroffene erst durch Zufall erfahren, dass sie weniger verdienen als männliche Kollegen. Dabei soll und darf es nicht dem Zufall überlassen sein, ob man von einer Entgeltdiskriminierung erfährt. Deswegen ist mehr Lohntransparenz zentral, um eine gerechtere Bezahlung zu erreichen und den Gender Pay Gap zu schließen.

Ein wichtiges Werkzeug in diesem Bereich ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie, die spätestens im Juni 2026 in Österreich umgesetzt werden muss. Sie verpflichtet künftig Unternehmen, Gehaltsschemata und Einkommensberichte für alle Mitarbeitenden offen zugänglich zu machen.