Lohntransparenz und Entgeltdiskriminierung

Ja, dieses Informationsrecht besteht künftig für alle Mitarbeitenden und auch bei Bewerbungsgesprächen. Außerdem verbietet die neue EU-Richtlinie Verschwiegenheitsklauseln über Bezahlung im Unternehmen. Zusätzlich müssen Unternehmen ab einer bestimmten Größe auch Einkommensberichte erstellen. Eine wichtige Neuerung ist, dass die Auskunft zum Gehalt auch „versteckte“ Entgeltbestandteile – wie zum Beispiel Zulagen, Prämien und Bonuszahlungen - berücksichtigen muss.

Ja, eine wichtige Neuerung ist, dass Einkommensberichte neben dem Grundgehalt auch „versteckte“ Entgeltbestandteile berücksichtigen müssen. Die Beratungspraxis der Gleichbehandlungsanwaltschaft zeigt, dass diese Bstandteile entscheiden bei Entgeltdiskriminierungen sind. 

Dazu gehören beispielsweise: Überstundenzuschläge, Zulagen und sonstige Zuschläge, Prämien, Provisionen, Gewinnbeteiligungen, Honorare, Boni, Gutscheine, Wertpapiere, Wertpapieroptionen, die Privatnutzung eines Dienstfahrzeuges, die Zurverfügungstellung einer Dienstwohnung oder andere im Arbeitsvertrag vereinbarte Sachzuwendungen.

Viele Mitarbeiter:innen wissen gar nicht, dass sie beim Entgelt diskriminiert werden. Klient:innen der Gleichbehandlungsanwaltschaft erfahren dies oft nur zufällig – durch informelle Gespräche, gute Beziehungen zur internen Lohnverrechnung oder einen vergessenen Lohnzettel im Kopierer. Lohntransparenz ist eine Maßnahme, um künftig für alle Mitarbeitenden einen fairen Zugang zu diesen Informationen sicherzustellen und damit ungleiche Bezahlung klar erkennbar wird. Es wird dadurch leichter, diese Entgeltunterschiede bei Arbeitgeber:innen zu thematisieren und dagegen vorzugehen.

Die Informationspflichten sind laut EU-Richtlinie nach Unternehmensgröße abgestuft. Je größer das Unternehmen, desto umfassendere Berichtspflichten liegen vor. ABER: auch kleine Betriebe und Organisationen werden künftig Auskunftspflichten gegenüber ihren Mitarbeiter:innen haben. Diese dürfen jedenfalls einmal jährlich ein Gespräch zu ihrer Entgeltbewertung und Vergleichsgruppen anfordern.

Konkret sieht die EU-Lohntransparenzrichtlinie folgende Abstufung bei den Berichtspflichten vor:

>250 AN: jedes Jahr ab 7. 6. 2027 (FN ⁵)

150 - 249 AN: alle 3 Jahre ab 7. 6. 2027

100 - 149 AN: alle 3 Jahre ab 7. 6. 2031

<100 AN: können vom Gesetzgeber ausgenommen werden.

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie sieht Sanktionsmechanismen vor. Wie diese in Österreich genau aussehen werden, ist jedoch noch offen. Die Richtlinie gibt vor, dass die Sanktionen für Unternehmen und Organisationen eine abschreckende Wirkung haben müssen. Dazu gehören Geldbußen, aber auch andere Maßnahmen. Für wiederholte Verletzungen der Transparenzpflichten sollen eigene Sanktionsmechanismen gelten.

Es gibt aktuell keine Sanktionsmechanismen, obwohl es auch jetzt schon eine Pflicht zur Berichtlegung zum Entgelt (wenn auch viel weniger umfassend und ohne Aufschlüsselung der Entgeltbestandteile etc.) ab einer bestimmten Organisationsgröße gibt.

Die Lohntransparenz-Richtlinie sieht außerdem eine Entgeltbewertung vor, wenn Entgeltunterschiede in Organisationen ein bestimmtes Ausmaß erreichen und nicht gerechtfertigt sind. Unternehmen haben laut Richtlinie auch die Pflicht, Maßnahmen zu setzen, um diese diskriminierende Schere zu schließen.

Eine nicht erklärbare Entgeltdifferenz in Unternehmen ab 5 % führt laut Lohntransparenz-Richtlinie zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung. Das bedeutet, dass Unternehmen sich mithilfe der Arbeitnehmer:innenvertretung überlegen müssen, nach welchen Kriterien sie Arbeit bewerten und welche Tätigkeiten vergleichbar sind. Auch die nationalen Gleichbehandlungsstellen, wie z.B. die Gleichbehandlungsanwaltschaft, sollen laut Richtline Unternehmen und Organisationen bei Entgeltbewertungen unterstützen können.

Fragen, die bei der Entgeltbewertung eine Rolle spielen sind etwa:

• Welche Kompetenzen sind für die konkrete Tätigkeit erforderlich?
• Welchen Belastungen (physisch und psychisch) ist man in dieser Tätigkeit ausgesetzt?
• Welche Verantwortung (z.B. budgetär, personell, oder auch gegenüber Dritten) ist mit dieser Tätigkeit verknüpft?
• Welche Arbeitsbedingungen liegen bei der Ausführung der Tätigkeit vor (z.B. indoor oder outdoor)?

Bei gleichwertiger Arbeit geht es vor allem darum zu beurteilen, inwiefern diese beispielsweise ähnliche Kompetenzen, Verantwortungen, Belastungen voraussetzt. Laut Lohntransparenz-Richtlinie sollen auch gleichwertige Tätigkeiten gleichwertig entlohnt werden.

Stereotype können sehr stark beeinflussen, wie gleichwertige Arbeit beurteilt wird. Dies wurde beispielsweise in einem Klagsfall deutlich, der vor dem EuGH landete. Darin wurde innerhalb eines Krankenhauses die Gleichwertigkeit der Tätigkeit einer Hebamme mit der eines Krankenhausingenieurs verglichen.

Innerhalb Ihres Arbeitsumfeldes können Sie sich an den Betriebsrat wenden. Dieser hat Auskunftsrechte und kann Ihnen dabei helfen, Informationen zu sammeln und den Sachverhalt einzuschätzen. Darüber hinaus berät die Gleichbehandlungsanwaltschaft kostenlos, anonym und vertraulich zum Thema Entgeltdiskriminierung. Sie können sich außerdem an die Arbeiterkammer wenden.

Entgeltdiskriminierung gibt es auch im Zusammenhang mit anderen Merkmalen. Ein wichtiges Beispiel dafür ist die ethnische Zugehörigkeit. Die GAW hat beispielsweise zu Fällen gearbeitet, in denen Drittstaatsangehörige schlechter bezahlt worden sind, als ihre österreichischen und EU-Kolleg:innen.

Die Lohntransparenzrichtlinie hebt hervor, dass insbesondere auch intersektionelle Diskriminierungen von Betroffenen geltend gemacht werden können.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft berät kostenlos, vertraulich und anonym, wenn Sie vermuten, von Entgeltdiskriminierung betroffen zu sein.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat besondere Auskunftsrechte und kann bei Arbeitgeber:innen und den Sozialversicherungsträger:innen Nachforschungen anstellen.

Außerdem besteht ein reichhaltiges Schulungsangebot für Unternehmen, um organisationsinterne Strukturen zu stärken und das Bewusstsein für Diskriminierungsphänomene zu stärken.

Unternehmen und Organisationen können sich außerdem für Rechtsauskünfte an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden.